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Donnerstag, 19. Oktober 2017, Ausgabe Nr. 42

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Recruiting

Personaler brauchen Bewegung

Von Thomas Corrinth | 12. Oktober 2017 | Ausgabe 41

Eine Anzeige schalten und dann mal schauen, was kommt – das reicht vor allem für Fachkräfte suchende Mittelständler nicht mehr.

Ingenieurrecruiting BU
Foto: panthermedia.net/Andrea Lehmkuhl

Personaler müssen auf mögliche Kandidaten zugehen, deren Wünsche berücksichtigen, um sich im gleichen Takt bewegen zu können.

Fachkräftemangel. Kaum ein Begriff wird so inflationär und uneinheitlich verwendet, über kaum ein Phänomen gehen die Meinungen so weit auseinander. Das zeigt sich an den Zahlen, die verschiedene Wirtschaftsforschungs-institute in der jüngeren Vergangenheit lieferten. Prognos aus Basel etwa kam 2010 in einer Studie zu dem Ergebnis, dass bis 2015 rund 3 Mio. Fachkräfte in Deutschland fehlen würden – diese Zahlen wurden später nach unten korrigiert, um die Fachkräftelücke in einer aktuellen Erhebung für das Jahr 2030 wieder auf etwa 3 Mio. und für 2040 auf 3,3 Mio. zu taxieren. Das Institut der Deutschen Wirtschaft IW prognostizierte 2009, dass 2014 allein 220 000 Mint-Fachkräfte zu wenig am Markt sein würden – und setzte diese Zahl später bei 80 000 an.

Mechatroniker neigen zum Jobwechsel

Vorhersagen werden bei schlecht kalkulierbaren Entwicklungen schnell zum Schnee von gestern. So sind die Auswirkungen steigender Zuwanderung und Akademisierung noch nicht exakt kalkulierbar. „Es gibt regionale Unterschiede. Insbesondere kleine und mittelständische Betriebe in Bayern und Baden-Württemberg finden nicht ausreichend Ingenieure. Sie haben eher als große Unternehmen das Problem, nicht als attraktive Arbeitgebermarke wahrgenommen zu werden“, sagt Michael Faller, Geschäftsführer der Baumann Unternehmensberatung aus Frankfurt, einer auf Ingenieure spezialisierten Personalberatung. „Hochschulabsolventen gibt es ausreichend, aber sie werden oft nicht richtig gesucht und angesprochen.“ Hat Deutschland ein Recruiting-Problem?

„Wir stellen fest, dass insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen, die Ingenieure suchen, oft nur Online-Anzeigen schalten und erwarten, dass dann etwas passiert“, sagt Faller. „Unsere Erfahrung zeigt zudem, dass Ingenieure häufig nicht aktiv eine neue Stelle suchen. Technisch versierte Menschen sind aber selten sogenannte Karriereoptimierer.“

Soll heißen: Auch wenn Fachkräfte insgesamt mit ihrer aktuellen Stelle zufrieden sind, halten viele von ihnen laut Personalexperten „die Augen offen“. Kommunikations- und Suchkanäle, die sich unaufdringlich diesen Personen nähern, könnten zum Gedanken- und Jobwechsel animieren. Eine weitere Stellschraube, an der Personaler bei der Ingenieursuche drehen können, ist die Einbeziehung der Lebenswelt. „Ich stelle einen Mentalitätswandel bei Ingenieuren fest. So hat die Bereitschaft zu Auslandsreisen abgenommen. Das Thema Work-Life-Balance ist definitiv wichtiger geworden“, meint Stefan Brindt. Er ist stellvertretender Leiter der Fachgruppe Employer Branding/Recruiting/Social Media beim Bundesverband der Personalmanager, in der Wirtschaft bekleidet er die Position Leiter Personalmanagement bei der SMS Group in Düsseldorf. Global Player, die nur mit dem Ruf der großen weiten Welt werben, darüber aber den Wunsch nach Freizeit und Familie ignorieren, vernachlässigten entscheidende Kriterien.

Es reicht also nicht mehr, wenn ein Unternehmen seine beeindruckende Technologie oder seine weltweite Präsenz darstellt. Auch der Lebensentwurf der zukünftigen potenziellen Mitarbeiter muss eine Rolle spielen: Was heißt Selbstverwirklichung für den jeweiligen Ingenieur? Wie lässt sich diese mit dem neuen Job vereinbaren? Welche Arbeitsmodelle – etwa flexible Arbeitszeiten oder mobiles Arbeiten – sind möglich?

„Es geht um die Passung: Ist das Unternehmen für den Menschen geeignet? Vor allem KMU müssen daran denken und ihre Außendarstellung entsprechend darauf ausrichten: Homepage, Imagebroschüre und – natürlich mit wachsender Bedeutung – Social Media, meint Stefan Brindt.

Gerade jüngere Interessenten informieren sich über Bewertungsportale wie Kununu und lassen die Meinungen anderer Menschen zu dem jeweiligen Unternehmen bei ihrer Entscheidungsfindung einfließen. Mit Blick auf die steigende Zuwanderung kann es auch hilfreich sein, die Lebenswelt von Menschen mit Migrationshintergrund zu thematisieren. Auch wenn Deutschland hier sicherlich noch in den Anfängen steckt. „Es gibt definitiv immer mehr gut qualifizierte Zuwanderer. Oft bestehen aber noch große Integrationshürden, sei es durch die Sprache oder die umfassende Bürokratie. Man kann also noch nicht sagen, dass wir darüber in einem relevanten Umfang Vakanzen besetzen können“, erklärt Michael Faller.

Für ein erfolgreiches Recruiting ist es ratsam, alle wichtigen Kommunikations- und Suchkanäle parallel zu bespielen. Im Online-Bereich bedeutet das eben nicht nur die mit Keywords angereicherte Anzeige zu schalten, sondern auch in resonanzstarken Netzwerken wie Xing, LinkedIn, Kununu oder über professionelle Datenbanken wie Experteer oder solche des VDI präsent zu sein. „Unternehmen setzen zunehmend auch sogenannte Karrierebotschafter ein. Über die Homepage, Youtube oder andere Social-Media-Kanäle geben diese einen Einblick in ihre tägliche Arbeit. Diese Form der authentischen Kommunikation ist vor allem bei Absolventen beliebt, die einen Arbeitgeber suchen“, erklärt Stefan Brindt.

Ein Talentpool, den Mitarbeiter in Personalabteilungen pflegen (und der rechtlich wasserdicht sein muss), könnte Kandidaten bereithalten, die vielleicht früher schon einmal Kontakt mit dem Unternehmen aufgenommen haben und jetzt wieder interessant werden. Deren Profile zielten womöglich ursprünglich am Bedarf vorbei, werden jetzt aber wieder verlangt.

Karrierebotschafter werden gerne auch als Kontaktpersonen auf Messen empfohlen – einem weiteren wichtigen Kommunikationskanal insbesondere für jüngere Fachkräfte. „Die frühzeitige Bindung über Praktika und Studienprogramme ist natürlich auch immens wichtig“, so Brindt.

Zur Ansprache von Professionals kann eher der Einsatz eines Headhunters geeignet sein. Denn oft haben gerade kleine und mittelständische Betriebe nicht die Ressourcen, die genannten Kommunikationskanäle alle selbst zu bespielen. „Hier lohnt es sich zu prüfen, ob man einen Personalberater einsetzt. Der präsentiert nach Einsatz aller Kanäle eine Shortlist geeigneter Kandidaten, während sich der Unternehmer weiter auf sein Kerngeschäft konzentrieren kann“, so Faller. ws

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