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Donnerstag, 22. Juni 2017, Ausgabe Nr. 25

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Recruiting

Persönlichkeitstests im Fokus

Von Chris Löwer | 27. November 2015 | Ausgabe 48

Um herauszufinden, wer zum Unternehmen passt, setzen Firmen vermehrt auf Persönlichkeitstests. Doch viele Verfahren sind zumindest fragwürdig.

löwer BU
Foto: Getty Images/Andrew Rich

Mit Persönlichkeitstests wird im Bereich Recruiting viel Unsinn getrieben.

Seien Sie jetzt ganz ehrlich: Duschen oder baden Sie lieber? Welches Tier wären Sie am liebsten? Welche geometrische Figur gefällt Ihnen am meisten? Sind Sie kitzelig? Verfügen Sie über einen gesegneten Appetit? Kaum zu glauben: Diese Fragen können darüber entscheiden, ob Sie für einen Job als geeignet erachtet werden oder nicht. Sie stammen aus Persönlichkeitstests, die sich hierzulande wachsender Beliebtheit erfreuen. Es gibt nur ein Problem: Immer mehr Unternehmen setzen auf diese Tests, um herauszufinden, wer ins Team passt, doch Experten halten viele der Verfahren für äußerst fragwürdig. Denn in eine Antwort wie die, dass man lieber duscht, kann man so manches hineininterpretieren, selten wird es zu tiefergehenden Erkenntnissen führen. Schon gar nicht, was die Berufseignung anbelangt.

Checkliste

„Bei 80 % der Tests muss man von grobem Unfug ausgehen, bei den restlichen sollte man genauer hinschauen“, urteilt Diplom-Psychologe Rüdiger Hossiep vom Projektteam Testentwicklung der Ruhr-Universität Bochum (RUB). Er selbst hält zwar große Stücke auf Persönlichkeitstests in der Personalauswahl und -entwicklung, doch Deutschland betrachtet er wegen der Schwemme an reichlich obskuren Anbietern als „Entwicklungsland“. Was soll es schon bringen, Tintenkleckse zu interpretieren oder den sympathischsten von fünf Gewaltverbrechern zu bestimmen? Oder was nutzt es, aus den Figuren Stern, Blume, Kreis, Dreieck und Quadrat auszuwählen, welche einem am meisten zusagt, wie das bei dem verbreiteten Test Visual Questionnaire (ViQ) der Fall ist? Solche Verfahren stoßen inzwischen auf massive Kritik, was ihrer Beliebtheit allerdings keinen Abbruch tut. Hossiep: „Das ist ein riesiger lukrativer Markt, der alles aufnimmt.“ Viktor Lau beklagt in seinem „Schwarzbuch Personalentwicklung. Spinner in Nadelstreifen“, dass sich hierzulande „eine unheilvolle Managementesoterik“ ausbreite, zu der auch typologische Eignungsdiagnostik zähle, von der der Personal- und Organisationsentwickler nichts hält. Dabei muss das Instrument nicht unbedingt schlecht sein. „Selten scheitern gerade High Potentials wegen fachlicher Unzulänglichkeiten, sondern aufgrund ihres persönlichen Verhaltens“, weiß Hossiep. Der wirtschaftliche Schaden durch Fehlbesetzungen ist immens.

Gute Einstellungstests könnten das ändern. Aber es mangelt vor allem an wissenschaftlich fundierten, validen Verfahren. Entweder wurschteln Anbieter selbst drauflos und berufen sich dabei gern auf die ältlichen Kategorisierungen des Schweizer Psychiaters Carl Gustav Jung oder es werden medizinische Tests zur Diagnose psychischer Erkrankungen auf die Berufswelt übertragen. Dabei können Persönlichkeitsrechte verletzt werden, wenn im Grunde nach einer Schizophrenie geforscht wird, es aber um die Eignung als Projektleiter gehen sollte. „Bei Fragen, die nicht berufsbezogen sind, sollte man skeptisch werden“, sagt Hossiep, „allzu leicht wird das Recht auf informationelle Selbstbestimmung berührt, wenn Informationen über den Bewerber verlangt werden, er aber nicht erahnen kann, nach was da gefragt wird.“ Immer wenn Zweifel auftauchen, sollte nach der wissenschaftlichen Fundiertheit des Tests gefragt werden und ob er der DIN 33430 (Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen) genügt.

Dazu rät auch Odette Mallqui Chacón, Projektleiterin für Persönlichkeits- und Eignungsdiagnostik des Softwareanbieters Geco Systems. Von den rund 500 Tests auf dem deutschen Markt seien nur 30 wissenschaftlich fundiert, zitiert Mallqui Chacón eine Erhebung der Hochschule Osnabrück. Wenn ein Test sauber von Psychologen aufgesetzt und berufsspezifisch angepasst ist, dann sei er objektiver als ein Auswahlgespräch, sagt die Projektleiterin. „Die Persönlichkeit hat den größten Einfluss auf die Arbeitsweise. Sie ist geprägt, man kann sie sich nicht wie Fachwissen aneignen“, unterstreicht Mallqui Chacón. „Wer nicht ins Team passt, kann rasch ein Projekt gefährden.“ Um das herauszufinden, genügen nicht ein paar launige Fragen, sondern für einen guten Test müsse man schon etwas Zeit mitbringen. Zumal für Konsistenzfragen, die Gleiches wiederkehrend mit immer anderen Formulierungen abfragen, um herauszukitzeln, ob wahrheitsgemäß und nicht wohlgefällig geantwortet wird. „Über die Länge eines Tests hält niemand Lügen durch“, weiß Mallqui Chacón. Dann helfen auch die zahlreich im Handel erhältlichen Bewerbungsratgeber nichts.

Je ausgefeilter, desto besser. Als aussagekräftig anerkannt ist unter anderem das Verfahren mit dem sperrigen Namen „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)“, bei dem 210 Fragen 14 Bereiche wie Führungsmotivation, Kontaktfähigkeit oder Belastbarkeit abdecken, und zwar berufsbezogen. Der Test gilt unter Experten als transparent und liefert wiederholbare Ergebnisse – die Kernanforderungen an ein solides psychometrisches Verfahren. Kategorien, mit denen Ingenieure bestens vertraut sind. Daher geht Hossiep davon aus, dass sich diese Berufsgruppe nicht allzu leicht aufs Glatteis führen lässt: „Ingenieure versuchen, Dinge zu durchdringen, sind kritischer, wollen das Verfahren verstehen und glauben nicht an grenzwertig Esoterisches wie etwa an den Farbtyp eines Charakters.“

Wen dabei aber ernste Zweifel beschleichen und wer sich wehren möchte, der wird schlechte Karten haben: „Wenn der Personaler an das Verfahren glaubt, wird man kaum widersprechen oder sich dem Test entziehen können, ohne die Chance auf den Job zu verspielen“, räumt Hossiep ein.

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