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Donnerstag, 22. Juni 2017, Ausgabe Nr. 25

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Karriere

"Teilhabe von Frauen ist historische Chance"

Von Tsakiridou | 11. Oktober 2013 | Ausgabe 41

Erstmals besteht in Deutschland die historische Chance, die Weichen für die Teilhabe von Frauen und damit für Chancengleichheit zu stellen – lautet das Fazit einer Studie des Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) in München und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, die heute vorgestellt wird. Das Thema Frauen in Führungspositionen, meint Projektleiter Andreas Boes (ISF), muss als integraler Bestandteil der Personalpolitik begriffen werden.

"Teilhabe von Frauen ist historische Chance"

Wer vorgibt, mehr Frauen im Unternehmen haben zu wollen, muss sich ihnen auch zuwenden. Foto: F1online

VDI nachrichten: Herr Boes, was verstehen Sie unter Karriere?

Boes: Man kann über alle möglichen Definitionen von Karriere reden. Für unsere Studie setzen wir die gebräuchliche Vorstellung voraus: Karriere ist immer ein Aufstieg innerhalb einer organisationalen Struktur, die monetär hinterlegt ist. Wenn wir wollen, dass Frauen in Karrierepositionen kommen, dann geht es nicht primär um deren Selbstverwirklichung, sondern darum, dass sie mehr zu sagen haben.

Strategien für Frauen-Karrieren in Unternehmen

Wie beurteilen Sie den Frauenanteil im Top- und Mittelmanagement?

Wenn wir die gesamte Wirtschaft betrachten, haben wir im Moment eine Stagnation auf einem niedrigen Niveau, mit einer ganz leichten Aufwärtsbewegung. Die Dax-30-Unternehmen haben auf den verschiedenen Hierarchie-Ebenen seit 2010 Fortschritte gemacht. Bei den anderen Unternehmen bewegt sich ziemlich wenig. Wir müssen hier aber unterscheiden: Je kleiner das Unternehmen, desto höher ist der Frauenanteil in Führungspositionen. Umgekehrt: Je höher eine Managerposition dotiert ist, desto weniger Frauen finden Sie dort.

Was gab den Anstoß für das Forschungsprojekt "Frauen in Karriere"?

Wir erleben derzeit einen grundlegenden Umbruch in den Unternehmen. Geistige Arbeitsprozesse und Informationen treten ins Zentrum. Damit kommt es zu einer Verschiebung im Verhältnis zwischen Hand- und Kopfarbeit bei der industriellen Wertschöpfung, die Trennlinie zwischen Männer- und Frauenberufen erodiert. Die erweiterte Integration der Frauen in die Arbeitswelt wird so nicht nur möglich, sondern ist sogar erforderlich. Durch diesen tiefgreifenden Wandel verändern sich auch Karrieren und damit die Karrierechancen von Frauen in den Unternehmen.

Wie sind Sie vorgegangen?

Wir haben die Karrierestrukturen ausgewählter Unternehmen analysiert: Was verändert sich, wie steigt man auf? Anschließend haben wir die subjektive Perspektive untersucht: Wie machen die Männer und wie die Frauen Karriere? Was ist anders, was ist ähnlich? Wir haben 325 Interviews jeweils anderthalb bis zwei Stunden durchgeführt und alle Hierarchieebenen abgebildet.

Wie sollte das strategische Konzept zur Förderung der Karrierechancen von Frauen in einem modernen Unternehmen aussehen?

Das Wichtigste ist: Sie brauchen ein Kraftzentrum, das aus einer breiten Struktur von Stakeholdern besteht, also Menschen, die für das Thema stehen. Hinzu kommt eine klare Positionierung der Unternehmensleitung verbunden mit einem Zielwert, auf den das Unternehmen hinarbeitet.

Warum sind Zielwerte so wichtig?

Der Zielwert ist eine Vorgabe, die ein Unternehmen sich selbst gibt, um seine Anstrengungen zu fokussieren und letztlich mit unterstützenden Maßnahmen, mit Gratifikationen sicherzustellen, dass die Lernorientierung in Richtung des Ziels Geschlechtergerechtigkeit geht. Nur so erreichen Unternehmen gemeinsame Lernprozesse.

Konkret: Welche Maßnahmen muss eine Firma in die Wege leiten, um die Karrierechancen von Frauen zu verbessern?

Abgesehen von der Positionierung des Vorstands und der Zielvorgabe ist es wichtig, ein Berichtswesen aufzubauen, mit dem sich feststellen lässt, ob und wer vorankommt und wer nicht. Wenn man etwa bis 2017 einen Frauenanteil von 30 % haben will, müssen auch entsprechende Zwischenziele definiert werden. Diese arbeiten Sie herunter in die einzelnen Bereiche. Außerdem sind Talentpools notwendig, für die formale Kriterien und geschlechtergerechte Verfahren bei der Auswahl gelten. Viele Unternehmen müssen diese erst noch schaffen. Der Unterschied ist, dass dann nicht der Abteilungsleiter anhand seiner persönlichen Vorstellungen definiert, welche Beschäftigte gefördert wird.

Welche Lektionen müssen Unternehmen lernen?

Die erste wäre, dass sie einen grundlegenden Modernisierungsprozess vollziehen müssen. Dass sie sich zum Leben der Menschen hin öffnen, sodass diese nicht rund um die Uhr verfügbar sein müssen und sich auch in anderen Lebensbereichen entfalten können. Zweitens, dass Chancengerechtigkeit unter den Geschlechtern in Zukunft noch wichtiger wird. Drittens: Ohne flexible Kinderbetreuung geht es nicht. Viertens: Die obersten Führungskräfte müssen sich klar werden, dass sie eine Verantwortung haben. Es reicht nicht zu sagen: "Eigentlich wollen wir uns modernisieren." Sie müssen auch etwas tun. Fünftens: Das Ganze ist ein langwieriger Prozess, der sehr viele Jahre dauern wird. Man wird langen Atem brauchen, das Unternehmen über lange Phasen auch immer wieder zu verändern und am Ball zu bleiben, sodass sich der Prozess in die richtige Richtung entwickelt.

Was haben Sie aus dem Projekt gelernt?

Dass sich ein Möglichkeitsraum für eine bessere Teilhabe von Frauen geöffnet hat. Das ist eine historische Chance, die die Unternehmen allerdings auch ergreifen müssen.

Das klingt nicht so, also ob Sie an eine grundlegende Weichenstellung glauben.

Ich würde sagen: Die Chance existiert, und sie ist auf jeden Fall real. Diesen Möglichkeitsraum können Sie überall spüren. Die weitere Entwicklung ist allerdings kein Selbstläufer. Die Gefahr ist groß, dass die deutschen Unternehmen wieder in alte Muster zurückfallen, wenn der gesellschaftliche und politische Druck nicht weiter erhöht wird. EVDOXIA TSAKIRIDOU

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