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Donnerstag, 12. Oktober 2017, Ausgabe Nr. 41

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Management

Verbündete Wettbewerber

Von Sabine Philipp | 3. Juni 2016 | Ausgabe 22

Wenn es um Fachkräfte geht, werden auch befreundete Unternehmen schnell zu Rivalen. Doch beim Recruiting entstehen auch erstaunliche Kooperationen.

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Foto: [M] PantherMedia/bogalo/VDI nachrichten

Bewerberpools gehen mittlerweile häufig auf eine Initiative regionaler Unternehmen zurück.

Glückliche Unternehmer haben manchmal die Qual der Wahl und müssen einigen hoch qualifizierten Bewerbern absagen. Um die Kandidaten dennoch in der Region zu halten, hat das Karlsruher Unternehmensnetzwerk Cyberforum einen Fachkräftepool gestartet. „Unternehmen können Bewerber, die sie fachlich überzeugt haben, für den Pool empfehlen“, erklärt Projektleiterin Beate Scheuermann. „Damit vermitteln sie den Bewerbern ihre Wertschätzung.“

Im persönlichen Gespräch eruieren Scheuermann und ihre Kollegen, für welche Positionen sich der Bewerber interessiert, welche Unternehmen ihn besonders ansprechen und welche er ausschließen möchte. „Für jeden Bewerber erstellen wir ein Kurzprofil, aus dem diese Vorstellungen hervorgehen, und welche Qualifikationen er mitbringt. Darüber hinaus können wir sie auf Stellen hinweisen, die noch nicht öffentlich ausgeschrieben wurden.“ Zielsetzung sei aber nicht, den Recruitingprozess der einzelnen Unternehmen zu ersetzen, sondern den Kontakt zwischen Arbeitgeber und -nehmer überhaupt erst herzustellen.

Foto: [M] PantherMedia/bogalo/VDI nachrichten

Bewerber können sich auch initiativ für die Aufnahme in die Fachkräftevermittlung bewerben. In beiden Fällen fallen für sie keinerlei Gebühren an. Aktuell nehmen 37 vorwiegend kleine und mittlere Firmen aus den IT- und Hightechbranchen teil. Einige der Unternehmen stehen in direkter Konkurrenz. Sei es im Produktbereich oder beim Kampf um die klügsten Köpfe.

„Als wir den Pool gemeinsam mit den Firmen entwickelt haben, wurden auch diese Fragen diskutiert“, erinnert sich Scheuermann. „Die Unternehmen waren sich aber einig, dass es ohnehin schon einen Wettbewerb um die Fachkräfte gibt, und dass die Vorteile des Pools und des damit verbundenen Employer Branding überwiegen.“ Letztendlich entscheide ohnehin der Bewerber, welche Stelle er annehmen, beziehungsweise in welchem Unternehmen er arbeiten möchte.

Konkurrenz kann Christiane Werner, HR Manager bei der Solute GmbH, nicht ausmachen. „Es gibt Bewerber, die fachlich sehr gut sind, aber gerade nicht in das Team passen.“ Auch einen Mitarbeiter, der sich auf seiner Position bei Solute nicht wohl fühlte, konnte Werner über den Fachkräftepool vermitteln.

Jörg Kubaile ist den Weg andersherum gekommen. Er ist einer von 60 Kandidaten, die bislang für den Pool empfohlen wurden, und untergekommen ist. Heute arbeitet Kubaile als Softwareentwickler bei Solute. „Das Angebot an Stellen war für meine Anforderungen eigentlich recht überschaubar. Allerdings spielte das für mich nur eine kleine Rolle, da der richtige Arbeitgeber dabei war und ich hier jetzt sehr zufrieden bin.“

Ein kompliziertes Modell für die beteiligten Firmen

Wenn es einen übergeordneten Organisator gibt, räumt Michael Eger ein, Partner bei Promerit Management Consulting, könnten Fachkräftepools eine Chance haben. Ebenso, wenn die Teilnehmer kleine und mittlere Unternehmen sind. Dort sei man oft flexibler, und die Prozesse wären überschaubarer als in Großunternehmen. Ansonsten sieht der Unternehmensberater das Thema Poolsuche eher kritisch. „Viele Unternehmen straucheln schon bei dem Versuch, intern eine Lösung zu integrieren, um Initiativbewerbungen einzubinden. Bei der Integration externer Pools würde sich das Problem noch potenzieren.“

Foto: [M] PantherMedia/bogalo/VDI nachrichten

Die Krux liegt in den Prozessen. Denn bei einem Bewerberpool müssen viele Punkte im Vorfeld geklärt sein. „Man muss sich fragen, welche Bewerber überhaupt in den Pool hineinkommen, wie diese Bewerber sichtbar gemacht werden, wer im Pool suchen darf, und wer bei der Auswahl das letzte Wort hat. Automatisch lassen sich diese Prozesse nicht lösen.“ Daher plädiert Eger für einen Mittler, der sich alle Bewerbungen ansieht.

Darüber hinaus hätten die Pools oft eine bescheidene Qualität, da die Daten meist veraltet seien. Auch in puncto Datenschutz gibt es einiges zu beachten. „Selbst, wenn wir die Bewerbung intern an eine andere Stelle weiterleiten möchten, müssen wir uns eine Freigabe vom Bewerber einholen“, erklärt Heike Steffen, HR Business Partner bei Drees & Sommer. Bei dem Bau- und Immobilienberatungsunternehmen ergeben sich oft kurzfristig Projekte, die schnell besetzt werden müssen. Dafür setzt man aber lieber auf einen internen Pool. „Die Vermittlung funktioniert meist nur bei sehr aktuellen Bewerbungen, und bei Profilen, die wir regelmäßig suchen“, sagt Steffen. „Nach drei Monaten haben die meisten Bewerber schon eine Stelle.“

Da man niemanden hinhalten, und auch keine falschen Erwartungen wecken möchte, kommen nur Bewerber in den Pool, bei denen eine reelle Chance auf Einstellung besteht. „Man darf nie vergessen, dass hinter jeder Bewerbung ein Mensch steht, der mit seiner Bewerbung Hoffnungen verbindet“, sagt Steffen.

Wolfgang Jäger, Gründer des Jobportals Jobstairs, sieht das genauso. „Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es sehr schwierig ist, Zweit- und Drittbewerbungen in das normale Recruiting-Umfeld zu integrieren.“ Einige seiner Partnerunternehmen hätten bis zu 200 000 Bewerbungen pro Jahr. Deren Administration laste ihn schon ganz allein aus.

Nur wenige Berufsfelder von Engpass betroffen

Das Problem sei ohnehin nicht, dass es zu wenige Bewerber gebe. „Engpässe gibt es nur in wenigen Berufsfeldern. Wenn Sie z. B. einen SAP-Administrator mit Expertise im Bankenwesen suchen, bewerben sich vielleicht zwei oder drei Fachkräfte. Die benötigen die Unternehmen alle selbst. Die gibt keiner ab.“

Im Nichtengpassbereich hätten die Firmen genug Bewerber, sodass sie nicht auf Pools zurückgreifen müssten. „Wir haben das Szenario einmal technisch mit einem Piloten durchgespielt“, erklärt Jäger, der seit 1995 eine Professur für Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Wiesbaden innehat. Auf Recruiterseite wurde das Angebot nicht angenommen. „Für größere Unternehmen ist es prozessbedingt oft einfacher, eine neue Anzeige zu schalten, als in Pools zu recherchieren. Da wir unsere Bewerber natürlich auch nicht frustrieren wollen, haben wir das Projekt auf Eis gelegt.“ Jobstairs geht übrigens selbst auf eine Initiative von Unternehmen zurück, die sich von den großen Jobbörsen unabhängig machen wollten.

Schnitzeljagd durch die Unternehmen

Szenenwechsel: Bei der Code-Cruise in Hamburg bewerben sich Firmen gemeinsam bei den Fachkräften. Vergleichbare Veranstaltungen finden auch in Berlin, Köln, Karlsruhe, Nürnberg und Darmstadt statt und funktionieren wie eine Schnitzeljagd. Die Teilnehmer erhalten die Bewerbungsunterlagen der Firmen. Mit dem Bus fahren sie zu unterschiedlichen Standorten, wo sie einen QR-Code suchen und eine Fachfrage zu den Firmen beantworten müssen. Am Ende winkt ein Preis. „Mit solchen Veranstaltungen erreichen Unternehmen meist mehr Fachkräfte als wenn sie einen Tag der offenen Tür veranstalten“, erklärt Lutz Leichsenring von Young Targets, die diese Fahrten durchführen. Für Bewerber hat die Code-Cruise einen hohen Unterhaltungswert und nebenbei lernen sie gleich mehrere Unternehmen kennen.

„Fachkräfte haben gerne eine Auswahl in einem Umfeld, das für sie passt“, ergänzt Professor Jäger. Eger fügt hinzu: „Im Grunde ist es doch die gleiche Taktik wie bei Möbelhäusern. Da wundert man sich doch auch, dass sie sich in der gleichen Ecke ansiedeln. Die Kunden gehen aber lieber dahin, wo sie eine größere Auswahl haben.“ Gemeinsam lässt sich eben viel mehr erreichen. Auch wenn es darum geht, Fachkräfte in eine bestimmte Region zu locken.

Das Karlsruher Modell jedenfalls folgt diesem Prinzip. „Mit dem Projekt soll auch im Interesse aller regionalen Unternehmen verhindert werden, dass sich die Fachkräfte aufgrund der Absage in anderen Regionen nach Jobs umsehen“, sagt Beate Scheuermann vom Cyberforum. „Der Fachkräftepool ist somit auch ein Marketingtool für den IT-Standort Karlsruhe.“

Einen ähnlichen Weg geht Dominik Faber, Geschäftsführer bei Softgarden, der den Bewerbern bei einer Absage gleich Alternativen mitliefert und damit einen ähnlichen Weg geht wie das Cyberforum. „Bei einer Absage können Unternehmen einen guten Bewerber in das Talent-Network einladen. Wenn er zustimmt, werden seine Daten automatisch in ein Profil übertragen“, so Faber. Unternehmen, die das System nutzen, können sich dann bei der Fachkraft bewerben. Dass die Unternehmen ihre Bewerber anderen zur Verfügung stellen, hat einen simplen Grund. „In unseren Umfragen stellen wir immer wieder fest, dass sich die Bewerber bei einer Absage über ein Alternativangebot freuen. Und in der heutigen Zeit, in der Fachkräfte knapp sind, ist es wichtig, einen guten Eindruck zu hinterlassen.“ Denn wer weiß? „Vielleicht trifft man sich ja noch einmal.“ 

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