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Donnerstag, 23. Februar 2017, Ausgabe Nr. 08

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Arbeitsmarkt

Abseits der Neiddebatte

Von Lisa Schneider | 13. März 2015 | Ausgabe 11

Die Pläne der Familienministerin, Gehälter offenzulegen, haben hitzige Reaktionen ausgelöst. In der Folge vermengt sich eine Gleichheits- mit der Genderdebatte. Erfahrungen aus Österreich könnten bei der sachlichen Beurteilung helfen.

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Foto: Getty Images

Ungleiche Gehälter sind kaum zu rechtfertigen. Ob ein Gesetz aber Diskriminierung verhindern kann, ist fraglich.

Seit Familienministerin Manuela Schwesig ankündigte, ein Gesetz für transparente Gehälter ausarbeiten zu wollen, diskutiert das Land über unfaire Vergütungsstrukturen in der Privatwirtschaft. Dabei vermengen sich Argumente aus der Genderdebatte mit Forderungen nach Gleichheit, die sowohl männliche als auch weibliche Arbeitnehmer betreffen. Eine sachliche Diskussion scheint nicht möglich.

Der Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD sieht vor, dass Unternehmen ab 500 Beschäftigten Angaben zur Entgeltgleichheit machen müssen. „Darauf aufbauend wird ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt.“ Die Gehältertransparenz wird also kommen, die Frage ist nur, wie die Politik sie gestaltet.

Ein Vorgehen, das dem von Schwesig angedeuteten Verfahren am nächsten kommt, wird in Österreich praktiziert. Seit 2011 verpflichtet der Nationale Aktionsplan „Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt“ Unternehmen dazu, Einkommensberichte zu erstellen. In diesen müssen die Durchschnittseinkommen von Männern und Frauen unter Berücksichtigung der Arbeitszeit und der Gehaltseinstufung aufgelistet sein. Zunächst waren Unternehmen ab 1000 Mitarbeitern berichtspflichtig, seit 2014 müssen Betriebe ab 150 Personen ihre Gehaltsstruktur offenlegen.

Das Instrument trage zur Transparenz bei, gaben 71 % der Betriebsräte bei einer Befragung durch den Österreichischen Gewerkschaftsbund und die Arbeiterkammern an. In jeweils einem Drittel der Fälle offenbarten die Einkommensberichte, dass Frauen entweder schlechter eingestuft oder in der gleichen Entlohnungsstufe schlechter entlohnt wurden. Dass Männer benachteiligt würden, gaben derweil in beiden Kategorien nur jeweils 2 % der Befragten an. Ingrid Moritz, Leiterin der Abteilung Frauen und Familie der Arbeiterkammer Wien, appellierte, nun Maßnahmen zum Abbau von Einkommensunterschieden zu ergreifen. „Außerdem sollen Sanktionen bei Nichterstellung des Berichts vorgesehen werden“, so Moritz. Diese fehlen bislang.

Ebenso zahnlos kommt das Gesetz zur Einkommenstransparenz daher. Es verpflichtet österreichische Arbeitgeber dazu, in Stellenanzeigen anzugeben, welcher Kollektivvertrag für den angebotenen Posten gilt und ob eine Überbezahlung vorgesehen ist. „Ob die Unternehmen den Betrag der Überbezahlung bekannt geben, ist ihnen allerdings freigestellt“, erläutert Susanne Dungl, Abteilungsleiterin Service für Unternehmen des Arbeitsmarktservice Österreich. „In den meisten Fällen wird nun der Kollektivvertrag als Gehaltsgrundlage angegeben.“ Kaum einer sage jedoch, wie hoch die Überbezahlung, geschweige denn, wie hoch das angebotene Gehalt ist. „Das Ganze könnte aussagekräftiger sein“, so das Fazit nach vier Jahren. Die Arbeiterkammer kommt sogar zu dem Ergebnis, dass die Angaben über das tatsächlich zu erwartende Gehalt rückläufig sind. Nur 38 % der Inserate in Tageszeitungen würden ein Ist-Gehalt oder eine Bandbreite nennen, 2013 waren es noch 54 %.

Einen positiven Effekt hatte die Einführung der Einkommensberichte dennoch. So konnten Ungleichheiten in der Gehaltsstruktur aufgezeigt werden, die sich die Unternehmen selbst nicht erklären konnten. „Meine Einschätzung war: Wenn Unternehmen ungleich bezahlen, dann ist das tendenziell ein bewusster Akt“, so Dungl. Das Gegenteil hätte sich herausgestellt.

Einige Faktoren, die den Verantwortlichen helfen könnten, gegen ungewollte diskriminierende Bezahlung vorzugehen, seien identifiziert worden, berichtet Christian Havranek vom Beratungsunternehmen Deloitte. Zum einen gebe es eine systematische Ungleichbehandlung bei der Zuordnung zu den Kollektivvertragsgruppen. „Wenn Freiheitsgrade bestehen, wird eine Frau mit höherer Wahrscheinlichkeit in die niedrigere eingestuft“, so Havranek. Zum anderen würden Männer bei Bonuszahlungen bevorzugt. Ein dritter Faktor ist die Beurteilung der arbeitsfreien Zeit. Bei der Wiedereinstellung z. B. nach Elternzeit würde Frauen häufig ein geringeres Gehalt angeboten.

Die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern lag in Österreich vor Verabschiedung des Nationalen Aktionsplans bei 24 % und damit weit über dem EU-Durchschnitt von 16 %. Aber auch Länder wie Deutschland und Tschechien wiesen ein Lohngefälle von über 20 % auf. Deren Arbeitsmärkte gelten als stark segmentiert, d. h. Frauen arbeiten überwiegend in weniger gut bezahlten Wirtschaftszweigen oder gehen über Jahre hinweg nur einer Teilzeitbeschäftigung nach.

Wieso wird die Debatte um Gehälterungleichheit dennoch weitgehend so geführt, als handele es sich dabei um eine gezielte Diskriminierung von Frauen? Wichtig sei, sich die bereinigte Lohnlücke anzusehen, bei der vergleichbare Faktoren wie Arbeitszeiten und Qualifikation berücksichtigt werden, sagt Christina Klenner vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung. „Die bereinigte Lohnlücke von 7 % bis 8 % stößt uns doch mit der Nase darauf, dass die ungleiche Bezahlung von gleichwertiger Arbeit auch ein Geschlechterthema ist.“ Diskriminierungen fänden beispielsweise bei der Eingruppierung von Frauen in Lohn- und Einkommensgruppen statt. Zudem würden Studien der Geschlechterforschung zeigen, dass die Arbeit von Frauen gesellschaftlich häufig geringer bewertet wird.

Mit einem Gesetz zur Gehaltstransparenz ist der Ungleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitgebern also nur bedingt beizukommen. Aber es könnte, wie das in Österreich der Fall war, zu einem Umdenken führen. Dafür müsste das Gesetz aber anders als in Österreich Sanktionsmöglichkeiten für die Unternehmen vorsehen, die gegen die transparente Offenlegung ihrer Gehaltsstruktur verstoßen. Ansonsten wird aus der Informationsoffensive Entgeltgleichheit schlussendlich nur ein Papiertiger.

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