03.02.2012
"An Kettenverträge wird man jetzt vorsichtiger herangehen"
Befristete Arbeitsverträge: „Kettenverträge“ können beliebig oft verlängert werden, stellte der Europäische Gerichtshof (EuGH) klar – wenn es dafür sachliche Gründe gibt. Was das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet, erklärt Martin Mönks, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Essener Wirtschaftskanzlei Kümmerlein, Rechtsanwälte & Partner.
VDI nachrichten, Düsseldorf, 3. 2. 12, ws
VDI nachrichten: Was ändert sich durch das Urteil für Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag?
Mönks: Zunächst gar nichts. Der EuGH hat die bisherige Rechtslage in Deutschland bestätigt.
Müssen Arbeitnehmer also einen befristeten Vertrag nach dem anderen akzeptieren?
Nein, nicht in jedem Fall. Das Urteil bezieht sich nur auf eines der beiden in Deutschland geltenden Befristungssysteme. Nach dem ersten darf ein Arbeitgeber bei Neueinstellungen ohne sachlichen Grund und mit Wiederholungsmöglichkeit auf insgesamt zwei Jahre befristen. Nach dieser Zeit endet der Vertrag oder er wird von einem unbefristeten Arbeitsvertrag abgelöst. Hiermit hat die Entscheidung nichts zu tun.
Bei der zweiten zulässigen Befristungsform muss ein sachlicher Grund vorliegen, etwa die Vertretung im Krankheitsfall, in der Elternzeit oder in einem Sabbatical. Die wichtigsten Gründe sind im Gesetz aufgeführt andere wurden in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelt. Und nur dann, wenn also ein solcher sachlich gebotener Anlass vorliegt, darf ein Arbeitgeber den befristeten Vertrag nach Belieben verlängern – für welche Zeitdauer auch immer und so oft er will.
Und das ohne irgendwelche Einschränkungen?
Jedenfalls ohne pauschale Einschränkungen. Der EuGH hat in seinem Urteil aber auch gesagt, im Streitfall müsse man genau prüfen, ob ein Arbeitgeber diese Regelung nicht missbrauche. Zwar kann auch weiterhin nur beim jeweils letzten befristeten Vertrag untersucht werden, ob die sachliche Begründung stimmt. In Zukunft wird sich der Blick aber verstärkt auf alle vorangegangenen Verträge richten und es wird geprüft, ob sich aus Anzahl und Dauer aller Verträge Anhaltspunkte für einen solchen Missbrauch ergeben. Für den einzelnen Arbeitnehmer mit einem aus diesem Grund befristeten Arbeitsvertrag wird es aber jedenfalls dann, wenn in seinem Unternehmen konkreter Vertretungsbedarf besteht, auch weiterhin schwierig bleiben, einen solchen Missbrauch zu belegen.
Kann ein „ständiger Vertretungsbedarf“ tatsächlich ein Sachgrund sein? In Großunternehmen wird doch ständig irgendein Mitarbeiter vertreten?
Genau diese Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht, das den Fall zur Prüfung an den EuGH überwiesen hat, auch gestellt. Denn bei Arbeitgebern mit vielen Beschäftigten und bei einfachen Tätigkeiten müsse man doch davon ausgehen, dass ständiger Vertretungsbedarf bestehe. Und wenn man das von vorneherein wisse, dann sei doch eigentlich kein sachlicher Grund mehr für eine Befristung gegeben. Doch, sagte der EuGH, auch in diesen Fällen dürfe weiterhin das einzelne Vertretungsverhältnis als Sachgrund für die Befristung herangezogen werden. Deshalb darf mit der bisherigen Praxis fortgefahren werden.
Für den Arbeitgeber ändert sich mithin gar nichts?
Nicht zwingend. Zur Vermeidung etwaiger Streitigkeiten wäre es aber gut, wenn er vor der Vereinbarung der konkreten (Neu-)Befristung seine Personalplanung prüfen und eine Prognose anstellen würde. Etwa so: Der Vertreter macht die Arbeit jetzt seit drei Jahren in mehreren befristeten Verträgen. Ist jetzt schon hinreichend erkennbar, dass nach dem jetzt konkret auf dem Tisch liegenden Vertretungsfall weiterer Einsatzbedarf bestehen wird? Und wie lange hat er schon vertreten? An Kettenverträge wird man jetzt vielleicht ein bisschen vorsichtiger herangehen. CHRISTINE DEMMER