02.09.2011
Die Firma bewirbt sich bei der Fachkraft
Rekrutierung: Die Klage über den Fach- und Führungskräftemangel in technischen Berufen ist alt. Neu hingegen sind die Antworten einiger findiger Unternehmen, die aktiv und kreativ auf potenzielle Kandidaten zugehen. Manche Firmen bewerben sich regelrecht bei ihnen – mit Erfolg.
VDI nachrichten, Berlin, 2. 9. 11, cha
Die hochwertige Bewerbungsmappe in schwerem holzgemasertem Karton liegt satt in der Hand. Sie fällt schon äußerlich auf, mehr noch inhaltlich: Denn hier bewirbt sich kein Kandidat um eine Stelle, sondern umgekehrt die IT-Beratung Noventum bei potenziellen neuen Mitarbeitern. Verkehrte Welt. Im Anschreiben heißt es: „Wir möchten uns bei Ihnen als Ihr neuer Arbeitgeber bewerben und wir wissen: Gute Leute sind anspruchsvoll und das mit Recht!“
Matthias Rensing, Marketingleiter von Noventum, sagt: „Die besten Erfahrungen haben wir mit Empfehlungen von unseren Mitarbeitern gemacht, die jemanden kennen, der zu uns passen könnte“, erzählt Rensing.
Und für diese Form des Empfehlungsmarketings gibt es nun die Bewerbungsmappe, die keine Imagebroschüre ist, sondern mit Lebenslauf des Unternehmens, Einblicken in die „Berufserfahrung“, das Arbeitsklima und Weiterbildungsmöglichkeiten einen Job bei Noventum schmackhaft macht. In einem hart umkämpften Markt genüge es nicht, mit Geld zu locken, vielmehr müsse das Arbeitsklima stimmen.
Dass sich die Firma bei den Bewerbern bewirbt, soll ein klares Signal der Wertschätzung des Mitarbeiters sein. Außerdem wird die Mappe nicht wahllos auf Karrieremessen verteilt. „So würde ja der Effekt verpuffen, unsere Botschaft: Wir wollen nur Sie!“, sagt Rensing. Die Bewerbungsmappe wird gezielt ausgehändigt, etwa an IT-Fachkräfte, die Noventum anhand ihres Profils im Businessnetzwerk Xing identifiziert hat. „Wir wollen früh mit eventuell wechselwilligen Fachkräften in Kontakt kommen und in Kontakt bleiben“, erklärt Rensing.
In Zeiten, in denen sich Ingenieure, Techniker und IT-Kräfte ihre Arbeitgeber aussuchen können und nicht umgekehrt, wirkt diese Vorfeldstrategie folgerichtig. „Hinzu kommt, dass Ingenieure, wenn es um Jobwechsel geht, eher zurückhaltender sind. Man muss aktiv auf sie zugehen“, sagt Ann-Carolin Helmreich, Prokuristin bei der Online-Jobbörse Absolventa. Auch hier wurde das übliche Verfahren auf den Kopf gestellt: Unternehmen bewerben sich bei Absolventen und Young Professionals, die ihren Lebenslauf in die Datenbank des Portals eingestellt haben. „Gefunden werden statt bewerben“, lautet die Devise. Vor allem Mittelständler nutzen diese Möglichkeit, berichtet Helmreich.
Über das Netzwerk pflegen die Unternehmen ihre Marke, indem sie etwa Ingenieure mit Newsletters versorgen, sie über vakante Stellen informieren oder Karrierefragen beantworten.
Sven Breipohl, Vice President Human Resources, des IT-Beratungshauses Capgemini sagt: „Wir müssen schneller, aktiver und kreativer auf gute Softwareingenieure und IT-Berater zugehen als noch vor drei Jahren.” Erfahrene Kräfte sind rar und wissen, was sie wollen. „Ein hohes Gehalt lockt nicht in erster Linie, sondern interessante Aufgaben, die langfristig für Zufriedenheit im Job sorgen“, sagt Breipohl. Deshalb versucht Capgemini, auf fachlicher Ebene mit hoch qualifizierten Kräften ins Gespräch zu kommen, etwa bei Thementagen oder einem Expertenaustausch.
So spricht das Unternehmen auch bereits Studierende an, die unter anderem zu Karrierecoachings eingeladen werden. Natürlich werden, vor allem, wenn es um erfahrene Kräfte geht, systematisch Netzwerke im Internet ausgekundschaftet und sich auf diesen selbst präsentiert. Etwa auf dem Stellenportal Talential.
Dort wird Rekrutierung ebenfalls andersherum praktiziert. Hier buhlen Unternehmen um Fach- und Führungskräfte mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung und einem Jahreseinkommen von mindestens 60 000 € – denn nur diese Zielgruppe kann sich hier mit einem Profil präsentieren.
Ein exklusiver Club, der bei Arbeitgebern Begehrlichkeiten weckt. „Gute Leute durchforsten selten Stellenanzeigen, auf sie muss man schon zugehen“, sagt Florian Schreckenbach, einer der beiden Geschäftsführer von Talential. Firmen suchen in den anonymisierten Nutzerprofilen und können, wenn es die Kandidaten gestatten, Kontakt zu ihnen aufnehmen. „Davon profitieren beide Seiten: Fachkräfte können sich auf der Suche nach neuen beruflichen Chancen auf das Wesentliche konzentrieren und Unternehmen ersparen sich, ungeeignete Bewerbungen zu sichten und finden zügig passende Mitarbeiter“, erklärt Schreckenbach.
Auch der VDI Verlag geht mit dem Print-Produkt „Ingenieurkarriere spezial“ diesen Weg. Hier werden ausgewählte Profile von Ingenieuren aus der Bewerber-Datenbank von Ingenieurkarriere.de vorgestellt, zudem bietet der Verlag Unternehmen eine Beratersuche an, bei der ein Personalexperte geeignete Kandidaten aussucht. In der Bewerberdatenbank sind die Profile mehrerer Tausend wechselwilliger Ingenieure gespeichert.
Ohnehin werde die Vorfeldstrategie immer wichtiger, etwa indem zu Kräften Kontakt gehalten wird, die bei einer Stellenvergabe nicht zum Zuge kamen, aber die für ein Unternehmen interessant sind, sagt Schreckenbach. Wichtig sei auch, Mitarbeiter gezielter als Multiplikatoren einzusetzen, die im Freundes- und Bekanntenkreis für die Chancen bei ihrem Arbeitgeber werben.
Wer damit Erfolg hat, und eine neue Kraft gewinnen kann, der sollte auf eine Prämie hoffen können, meint Schreckenbach. Das Prinzip „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ praktizieren Unternehmensberatungen schon seit Langem. „Dass sich der Rekrutierungsprozess grundlegend wandeln muss, ist den meisten Unternehmen theoretisch klar“, sagt Schreckenbach, „doch erst allmählich findet dieses Verständnis in der Praxis Eingang.“
CHRIS LÖWER/cha
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