21.10.2011
Junge Generation stellt Traditionen infrage
Personalmanagement: Arbeitgeber treffen heute zunehmend auf eine Generation junger Professionals, deren Ansprüche an ihre Arbeit sich stark verändert haben. Wirtschaftsforscher prognostizieren, dass sich Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels und zugunsten ihrer Innovationsfähigkeit darauf einstellen müssen.
VDI nachrichten, Riegelsberg, 21. 10. 11, jul/ws
Sich selbst zu verwirklichen, eigenverantwortlich zu arbeiten, und die Work-Life-Balance stimmt auch – für viele Berufseinsteiger ist dies immer noch Wunschdenken. Anspruch und Wirklichkeit klaffen derzeit bei vielen Unternehmen stark auseinander. Noch.
Das Personalmanagement sieht sich zukünftig mit veränderten Erwartungen konfrontiert, die jene neue Generation von internetaffinen, ökologisch bewusst lebenden jungen Menschen an ihren Arbeitgeber heranträgt – die Generation Y, die heute 15 % der Gesamtbevölkerung ausmacht.
Und ihr Anteil wird steigen. Im Augenblick studieren diese Arbeitnehmer von morgen noch, sammeln vereinzelt aber schon Berufserfahrungen. Von ihnen hängt die Zukunft und Innovationsfähigkeit von Unternehmen ab. Dieser Meinung ist Martin Klaffke, Professor an der Hamburg School of Business Administration (HSBA). Er hat ein praxisorientiertes Fachbuch über den Umgang mit der Generation Y herausgegeben. „Diese heute Mitte bis Ende 20-Jährigen sind mit Internet und Handy aufgewachsen, mögen flache Hierarchien, sind weltoffen und tolerant“, so Klaffke.
Eine Vielzahl aktueller Studien, unter anderem von dem Automobilzulieferer Johnson Controls, zeigen: Die Ansprüche sind hoch und die Leistung in einem angenehmen Arbeitsumfeld soll vor allem Spaß machen. „Die Generation Y hat eine erstaunliche Fähigkeit für Multitasking und ist offen für neue Arbeitsweisen und die kreative Auswertung und Verbindung von Informationsquellen. Dadurch ist sie, verglichen mit vorangegangenen Generationen, häufiger in der Lage, innovative Antworten und Lösungen für ihre Arbeitgeber zu entwickeln. Die offene und direkte Kommunikation, die dieser erfolgreichen Arbeitsweise zugrunde liegt, wirkt im Kontext eines Personalgesprächs sehr selbstbewusst und anspruchsvoll“, erklärt Marie Puybaraud, Leiterin der Studie „Oxygenz“ von Johnson Controls.
Dies bestätigt auch Wolfgang Jenewein, Ordinarius für Betriebswirtschaftslehre an der Universität St. Gallen und Direktor der Forschungsstelle Customer Insight.
„Wir nennen diese Generation auch gerne ,Generation Why'', weil sie nachfragt: Why should I do this? Und sie erwartet Antworten.“ Arbeitsanweisungen innerhalb klassischer Firmenhierarchien nach unten durchzureichen, opponiert gegen ihr Erklärungsbedürfnis, jenes mechanische Miteinander seien sie nicht gewohnt, erklärt Jenewein. Soziale Verantwortung und die gesellschaftliche Relevanz der Arbeit stehen im Vordergrund. „Heutige Firmenlenker sind es gewohnt, in festen Abläufen und hierarchischen Strukturen zu denken, die schon in ihrer Sozialisation begründet sind“, erklärt Jenewein. „Die Generation Y kennt das nicht, im Gegenteil, deshalb prägen sie völlig andere Wünsche als die Vorgängergenerationen.“
Flexible Arbeitszeiten, eine gute Work-Life-Balance – die Generation erkennt, dass sie in Zukunft über das alles verhandeln kann. Denn angesichts des demografischen Wandels und dem Mangel an Fachkräften nimmt der Druck auf Unternehmen zu, genügend geeignete Fachkräfte langfristig zu binden. „Werbemedien und das Internet haben diese Generation dazu erzogen, sich als anspruchsvoller Premium-Kunde mit individuell zugeschnittenem Lebensmodell zu verstehen. Sie sind es gewöhnt, in sozialen Netzwerken kommunikativ zu sein, ständig Feedback zu erhalten, Wissen zu vernetzen und transparent im Team zu arbeiten“, skizziert Klaffke die Ansprüche, die so manche Personalabteilung und gewachsene Firmenstrukturen irritieren.
Denn diese sind auf das neue Selbstbewusstsein am Stellenmarkt nicht immer vorbereitet. Martin Klaffke: „Weil Privatleben und Arbeit immer mehr verschmelzen, können diese Young Professionals nicht verstehen, warum die Internet Policy mancher Firmen soziale Netzwerke am Arbeitsplatz verbietet. Es ist nicht vermittelbar, wenn sie einen Teil der Arbeit mit nach Hause nehmen sollen.“
Restriktionen führen zu Widerstand – deshalb plädiert Martin Klaffke für Transparenz und integere Führung: „Das, was in der Corporate-Identity-Broschüre und auf der Website des Unternehmens versprochen wird, sollte dieses auch einhalten. Reines Employer Branding, ohne dessen Inhalte intern zu leben, reicht nicht.“
Ein verlässliches und glaubwürdiges Management trägt wesentlich dazu bei. Ebendieses auszubilden, gehört zu Klaffkes Anliegen. Ein Management-Stil, der auf Respekt, Vertrauen und Bewunderung basiere, sei immanent wichtig, um die Angestellten langfristig an ein Unternehmen zu binden. „Ingenieure tun sich damit oft schwer. Möglicherweise rührt das von dem stark rationalen Ansatz ihres Berufes her.“
Ob das Management entsprechend gestaltet ist, welcher Arbeitgeber der richtige sei, dies könne heute ohnehin mit geringem Zeitaufwand im Internet nachrecherchiert werden. Klaffke: „Insofern erlaubt das Internet durch Bewertungsportale heute schon, den Arbeitgeber stärker zu durchleuchten als zuvor. Die Bewerber erfahren schnell, ob das Unternehmen hält, was es verspricht.“
Nach Klaffkes Erfahrungen haben besonders mittelständische Familienunternehmen die Zeichen der Zeit verstanden und in weiten Teilen im eigenen Unternehmen umgesetzt, während Großkonzerne sich mit der erforderlichen Flexibilität eher schwer tun.
Was das Unternehmen aber gewinnt, wenn es auf die veränderten Erfordernisse neuer Bewerber reagiert und das Personalmanagement daraufhin anpasst, sei nicht zu unterschätzen. Denn es gehe nicht nur um den Mitarbeiter selbst. „Die Wertschöpfung erfolgt darüber hinaus über das Netzwerk der Generation Y und seine Ressourcen“, sagt Klaffke. Gibt es Probleme in einem Projekt, könnte der Mitarbeiter Experten aus seinem Netzwerk miteinbeziehen.
Und doch, trotz hervorragender Qualifikation und großem Netzwerk stoßen Generation-Y-Mitarbeiter mit ihren Vorstellungen oft auf Firmenstrukturen, die ihre Erwartungen enttäuschen. Die Folge: Anpassungsschwierigkeiten bis hin zu psychischen Erkrankungen beim Arbeitnehmer, Ernüchterung beim Arbeitgeber.
Treten Diskrepanzen zwischen der vom Arbeitgeber aufgebauten „Marke“ und der Wirklichkeit im Unternehmen deutlich zutage, sucht sich der Mitarbeiter heute sehr viel schneller einen neuen Arbeitgeber, und auch beim Arbeitsplatzwechsel sind die Kriterien heute andere.
Das hat bereits eine Grundlagenuntersuchung der VDI nachrichten in diesem Jahr gezeigt – die Wechselbereitschaft deutscher Ingenieure ist zwar niedrig, die Ansprüche an neue Arbeitgeber aber umso höher. FALK ENDERLE