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Sonntag, 18. Februar 2018

Studie

Frauenquote in Aufsichtsräten hat kaum Signalwirkung auf Vorstände

Von Claudia Burger | 11. Januar 2018 | Ausgabe 01

Das Managerinnenbarometer 2018 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) offenbart Mängel. Studienautorin Elke Holst sieht Unternehmen und Politik in der Pflicht.

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Foto: panthermedia.net/pressmaster

Einen Pool geeigneter Kandidatinnen für die Vorstandsposten zu bilden, ist laut DIW eine der dringenden Aufgaben in den Unternehmen.

VDI nachrichten: Frau Holst, wie hat sich der Frauenanteil in deutschen Vorstandsetagen im Jahr 2017 entwickelt?

Foto: DIW Berlin/B- Dietl

Holst: Dort herrscht mit Blick auf die Repräsentation von Frauen beinahe Stillstand. In den Vorständen der nach dem Umsatz größten 200 Unternehmen stagnierte der Frauenteil Ende 2017 bei rund 8 %. Die Dax-30-Unternehmen konnten leicht zulegen auf 13 %. Es gab auch rückläufige Entwicklungen, zum Beispiel bei den Versicherungen und den SDax-Unternehmen. Nach unseren Recherchen würde es rechnerisch noch 40 Jahre bei Banken und 28 Jahre bei Versicherungen dauern, bis in den Kontrollgremien beide Geschlechter gleich stark vertreten wären. In den Vorständen würden bis dahin etwa 70 Jahre vergehen.

Das Managerinnen-Barometer

Wie sieht es beim Frauenanteil in Aufsichtsräten aus? Gibt es eine positive Entwicklung nach Einführung der so genannten „Frauenquote“, also der festen Quote in mitbestimmten und börsennotierten Unternehmen?

Elke Holst

In den Aufsichtsräten war die Entwicklung gegenüber dem Vorjahr besser. Hier legten die Top-200-Unternehmen 2017 um gut zwei Prozentpunkte zu und erreichten im Durchschnitt einen Anteil von etwa einem Viertel. Bei den DAX-30-Unternehmen lag der Anteil sogar bei einem Drittel Frauen. Die Geschlechterquote macht sich positiv bemerkbar, das können wir bestätigen.

Die gut 100 Unternehmen, die der verbindlichen Quote unterliegen, führten die Entwicklung im Jahr 2017 mit einem Plus von fast drei Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr auf jetzt gut 30 % an. Zahlreiche Unternehmen haben den Frauenanteil in ihrem Aufsichtsrat auch über das vorgegebene Minimum hinaus erhöht. Im vergangenen Jahr wurden gleich viele Frauen von Kapital- und Arbeitnehmerseite in die Aufsichtsräte entsandt. Aber längst nicht alle haben schon das gesetzliche Ziel erreicht.

Warum stagniert der Anteil in den Vorständen so augenscheinlich?

Das liegt sicherlich mit daran, dass dort nicht der Druck besteht, Frauen auf diesen Positionen einzustellen. Und es liegt auch daran, dass man es in den Positionen unterhalb des Vorstands versäumt hat, ausreichend Frauen auf hohen Hierarchieebenen zu befördern oder einzustellen. Das ist die Aufgabe der Unternehmen. Sie wollen keine Quoten und wollen keine Gesetze. Aber man muss sagen: Die Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Höhe von 30 % greift. Auch auf europäischer Ebene zeigt sich, dass dort, wo eine Quote eingeführt worden ist und Sanktionen drohen, der Frauenanteil steigt. Schärfere Regeln unterhalb des Vorstandes wären sinnvoll.

Was muss in den Unternehmen passieren?

Um nachhaltig mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, sollten die Unternehmen im eigenen Interesse zügig einen Pool geeigneter Kandidatinnen auf- und ausbauen. Damit können sie im Wettbewerb um Talente punkten und zugleich Forderungen nach einer Frauenquote für Vorstände entgegentreten. Zur Erreichung des Ziels muss auch das Führungsverständnis verändert werden. Heute ist eine Führungsposition eigentlich mit eineinhalb Stellen ausgefüllt. Das Modell ist zugeschnitten auf Männer in Führungspositionen, die in einem tradierten Rollenmodell leben, in dem Frauen ihnen den Rücken freihalten. Aber das ist heute nicht mehr zeitgemäß. Heute sind Frauen gut ausgebildet und können genauso gut arbeiten wie Männer. Die partnerschaftliche Aufteilung der unbezahlten Arbeit zuhause wird immer wichtiger. Unternehmen sollten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch mehr Zeitsouveränität in der „Rushhour“ des Lebens ermöglichen, also wenn Kind, Karriere, Hausbau und sonstiges anstehen. Die Digitalisierung bietet zahlreiche Möglichkeiten, diesen Wandel zu unterstützen, etwa beim Abbau der Präsenzpflicht in Unternehmen.

Wie steht Deutschland im europäischen Vergleich da?

Der europäische Vergleich macht die Auswirkung gesetzlicher Regelungen besonders deutlich: In Ländern, in denen eine Geschlechterquote gilt, lag nicht nur der Frauenanteil in den Spitzengremien deutlich über dem Durchschnitt, auch die Dynamik war wesentlich ausgeprägter als in Ländern ohne entsprechende Regelung. Im Durchschnitt aller EU-Länder waren Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien der größten börsennotierten Unternehmen im vergangenen Jahr zu einem Viertel vertreten. Deutschland lag mit 32 % sogar sieben Prozentpunkte darüber, aber deutlich hinter dem Spitzenreiter Frankreich (43 %). Auch in Schweden (36 %), Italien (34 %) und Finnland (33 %) ist der Frauenanteil höher.

Welche Rolle kommt der Politik zu?

Sie muss die Rahmenbedingungen verbessern. Dazu zählen beispielsweise der qualitative und quantitative Ausbau der Kindertagesbetreuung und eine Forcierung der partnerschaftlichen Aufteilung der unbezahlten Arbeit in Haushalt und Familie, etwa durch den Ausbau der Vätermonate beim Elterngeld. Es muss Rahmenbedingungen aus einem Guss geben: Das Ehegattensplitting fördert, dass Frauen zuhause bleiben oder nur in geringem Umfang erwerbstätig sind. Trennen sich die Partner, muss die Frau nach dem neuen Scheidungsrecht relativ schnell auf eigenen Füßen stehen. Das ist keine stringente Politik. Und es muss gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit geben. Wenn Frauen mehr in technische Berufe gehen, aber durch strukturelle Benachteiligung nicht in die gut bezahlten Jobs kommen, ist das kein Anreiz, sondern eher eine Abschreckung und erfüllt damit das angestrebte Ziel nicht. Wir empfehlen daher, Organisationsprozesse in Unternehmen im Hinblick darauf zu überprüfen, ob sie Ungleichheit kreieren oder erhalten.

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