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Mittwoch, 24. Januar 2018

Studie

Beschäftigte im Motivationsloch

Von Claudia Burger | 26. Oktober 2017 | Ausgabe 43

Laut Gallup-Engagement- Index haben 15 % der deutschen Arbeitnehmer innerlich gekündigt.

So richtig gut sind die Ergebnisse in keinem Land. In Italien allerdings ist der Anteil der „inneren Kündiger“ besonders hoch.

Beim Thema Mitarbeiterbindung liegt Deutschland im internationalen Vergleich im Mittelfeld. So sind nur 15 % der Arbeitnehmer in Deutschland emotional sehr an ihren Arbeitgeber gebunden und entsprechend motiviert bei der Arbeit. Das geht aus der Vergleichsstudie „State of the Global Workplace“ hervor, für die das Beratungsunternehmen Gallup insgesamt 155 Länder untersucht hat.

Den Spitzenplatz unter den führenden Industrienationen belegen die USA mit einem Anteil von 33 % emotional hoch gebundenen Beschäftigten. In der Europäischen Union fühlen sich im Schnitt 11 % aller Arbeitnehmer emotional sehr verbunden.

Dem gegenüber hat ein Viertel der Arbeitnehmer (25 %) in der EU bereits innerlich gekündigt. Schlusslichter im G7-Vergleich sind Italien, Frankreich und Japan mit einem Anteil von nur 5 % bzw. 6 % Beschäftigter, die sich emotional stark mit ihrem Arbeitgeberidentifizieren können. Das bedeutet, fast jeder dritte Italiener (30 %), jeder vierte Franzose (25 %) und Japaner (23 %) hat innerlich gekündigt. In Deutschland sind es 15 %. Im deutschsprachigen Raum liegt die Zahl in Österreich bei 18 % und in der Schweiz bei 12 %. In der Schweiz haben 76 % geringe Bindung an den Arbeitgeber, in Österreich sind es 71 %.

„Wenn sich in hoch entwickelten Industriestaaten ein substanzieller Teil der Beschäftigten in die innere Kündigung zurückzieht, gefährdet das den Erfolg der gesamten Volkswirtschaft. Denn Mitarbeiterbindung ist ein entscheidender Hebel für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen“, so Marco Nink, Senior Practice Consultant bei Gallup Deutschland.

Allein in Deutschland verursacht die innere Kündigung nach Gallup-Berechnungen Kosten zwischen 80 Mrd. € und 105 Mrd. €. Nink: „Innere Kündiger arbeiten nicht nur mit angezogener Handbremse, sondern legen auch Verhaltensweisen an den Tag, die bis zum bewussten Schädigen des Arbeitgebers reichen. Sie sind beispielsweise weniger kundenfokussiert, weniger innovativ oder fehlen häufiger.“ Ein Mangel an emotionaler Mitarbeiterbindung lässt sich in den allermeisten Fällen auf Schwächen in der Unternehmenskultur und Defizite in der Personalführung zurückführen. Aus motivierten Leuten werden Verweigerer, wenn ihre zentralen Bedürfnisse bei der Arbeit ignoriert werden. Zu diesen Bedürfnissen gehören beispielsweise Erwartungsklarheit und das Setzen von Prioritäten, eine passende Zuordnung von Aufgaben sowie regelmäßiges konstruktives Feedback, aber auch Lob und Anerkennung für gute Leistung. Führungskräfte sollten genau hier ansetzen und sich auf drei Aspekte fokussieren: Zugänglichkeit, Zuständigkeit und Zielorientierung.

Zugänglichkeit meint, inwieweit der Vorgesetzte für die Mitarbeiter ansprechbar ist – auch bei Themen, die nicht die eigentliche Arbeit betreffen. „Zuständigkeit steht dafür, dass Führungskräfte wissen, an welchen Aufgaben und Projekten ihre Mitarbeiter gerade arbeiten, und wie sie ihre Mitarbeiter für deren Leistung verantwortlich halten und kommunizieren“, erläutert Marco Nink. Zielorientierte Führungskräfte unterstützen ihre Teammitglieder dabei, Prioritäten bei der Arbeit und Leistungsziele festzulegen. „Sie konzentrieren sich auf die Stärken der Mitarbeiter anstatt auf deren Schwächen“, erklärt Marco Nink.

Das bedeute nicht, Schwächen zu ignorieren. Nur Mitarbeiter, die ihre „Defizite“ kennen, könnten diese in der Zusammenarbeit mit Kollegen ausgleichen. „In keinem Fall ist es zielführend, zu viel Energie, Zeit und finanzielle Mittel in die Behebung von Schwächen zu investieren und darauf zu verwenden, dass der Mitarbeiter höchstens ein mittelmäßiges Niveau erreicht.“

Das Fazit von Marco Nink: „Um den Fokus auf die Stärken des Mitarbeiters zu legen und die emotionale Mitarbeiterbindung nachhaltig zu steigern, brauchen wir ein echtes Update in den Führungsetagen.“ Unternehmen müssten ein Performance Management aufbauen, das Führungsqualität honoriert und Mitarbeiterbindung zur entscheidenden Kennzahl macht.

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