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Freitag, 22. Februar 2019

Recht

Im Dschungel der Reformen durchblicken

Von Manfred Bergheim | 1. März 2018 | Ausgabe 09

Zu welchen Konditionen ein Zeitarbeitnehmer beschäftigt wird, hängt von zahlreichen Regelungen ab.

Nachdem die Zeitarbeit erstmals im Oktober 1972 gesetzlich geregelt wurde, gab es wiederholt zum Teil gegenläufige Reformen. Die Begrenzung der Höchstüberlassungsdauer sowie das Verbot, den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers zeitlich mit der Dauer des bevorstehenden Einsatzes zu synchronisieren, wurde im Januar 2003 aufgehoben. Die Leiharbeitnehmer sind seitdem der Stammbelegschaft aber grundsätzlich gleichgestellt nach den Prinzipien „Equal Pay“ und „Equal Treatment“. Allerdings kann es durch Tarifvereinbarungen befristete Ausnahmen geben.

Um die Tariflücken zwischen den Leiharbeitnehmern und den Stammbelegschaften zu schließen, vereinbarten DGB-Einzelgewerkschaften mit den Verbänden der Personaldienstleister (BAP) und Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) Branchenzuschlagstarife. Bei verlängerten Einsatzzeiten der Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher werden ansteigende Zuschläge gezahlt. Diese Vereinbarungen wurden auch im Hinblick auf die bereits diskutierte nochmalige Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. April 2017 getroffen. Die Höchstüberlassungsdauer für einzelne Arbeitnehmer beträgt nun grundsätzlich 18 Monate. Das entleihende Unternehmen kann aber die Stelle erneut zeitlich befristet mit anderen Arbeitnehmern besetzen. Und es gilt die gesetzliche Regelung, dass den Leiharbeitnehmern nach neun Monaten grundsätzlich gleicher Lohn wie dem Stammpersonal gezahlt werden muss. Der gesetzliche Anspruch auf Equal Pay greift also seit dem 1. Januar.

Tarifpartner in den einzelnen Einsatzbranchen können sich weiterhin durch einen Tarifvertrag auf eine längere Überlassung einigen. Nicht tarifgebundene Entleiher haben ebenfalls die Möglichkeit, im Rahmen der in ihrer Branche geltenden tariflichen Vorgaben die Überlassungshöchstdauer zu verlängern.

Drei Formen der Leistungserbringung der Entwicklungsdienstleister (EDL) sind ja zu unterscheiden: Werkverträge, Dienstverträge und Leiharbeit. Werkverträge sind bezogen auf die Regelungen des AÜG grundsätzlich eine für alle Beteiligten klare Angelegenheit. Es wird ein Werk (ein Arbeitserfolg) vereinbart. Die dafür eingesetzten Ingenieure sind beim Entwicklungsdienstleister „normal“ angestellt, beziehen dort ihr Gehalt. Der Arbeitsplatz liegt in den Räumlichkeiten des EDL oder beim Kundenunternehmen. Aber auch dann hat das Kundenunternehmen keinerlei Direktionsrecht. Die Mitarbeiter des EDL dürfen nominell nur geringfügig in die Arbeitsabläufe beim Kundenunternehmen integriert sein. Ein Dienstvertrag sieht eine klar definierte selbstständige Tätigkeit bzw. Dienstleistung vor. Das Direktionsrecht liegt beim Dienstleister, dessen Mitarbeiter nicht in die Abläufe des Kundenunternehmens integriert sind. In der Leiharbeit nutzt der Entwicklungsdienstleister die Arbeitskraft seiner Ingenieure nicht selbst, sondern stellt sie gegen eine Gebühr dem Kundenunternehmen zur Verfügung. Diese Gebühr ist in der Regel doppelt so hoch wie das Stundenentgelt des Leiharbeitnehmers. In der Praxis wurden die Regulierungen der Leiharbeit jedoch häufig durch falsch deklarierte Werkverträge umgangen.

Die Reform des AÜG im vergangenen Jahr bezog dieses Problem deshalb mit ein. „De facto haben sich viele Probleme der Leiharbeit mittlerweile in den Bereich der teilweise missbräuchlich genutzten Werkverträge verlagert. Ein Kernproblem ist, dass Verträge zwischen Unternehmen quasi risikolos als Werkverträge bezeichnet werden können, während tatsächlich Leiharbeit praktiziert wird“, schrieb das Bundesarbeitsministerium dazu im Jahr 2016. Die neuen Regelungen sehen daher Dokumentationspflichten zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung sowie Bußgelder bei Scheinwerkverträgen vor. Inzwischen gibt es entsprechende Gerichtsentscheidungen, nach denen sich Beschäftigte erfolgreich in die Stammbelegschaft einklagen konnten, weil sie über Scheinwerkverträge beschäftigt wurden.

„Die gesetzlichen Änderungen bedeuteten für uns zunächst sehr viel Arbeit. Vor allem im Mittelstand war der Beratungsaufwand anfänglich sehr hoch. Wir wollen unseren Kunden allerdings Rechtssicherheit bieten und scheuen uns daher nicht, auch mal weitere Wege zu gehen. Denn am Ende kommt die AÜG-Reform unseren Mitarbeitern zugute und das unterstützen wir gerne. Letztendlich würden wir uns wünschen, dass bei der Gesetzgebung eine differenziertere Betrachtung zwischen schwarzen Schafen der Branche und uns als Engineering-Dienstleister erfolgt wäre“, argumentiert Claus Peter Brandt, Geschäftsführer der iks Engineering GmbH. pst