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Mittwoch, 20. Februar 2019

Arbeitsrecht

In Pantoffeln ins Büro

Von Claudia Burger | 7. Februar 2019 | Ausgabe 06

In Deutschland gibt es kein Recht auf Homeoffice. Das könnte sich im Laufe des Jahres ändern. Bei der Einrichtung gibt es viel zu beachten.

Pantoffel BU
Foto: privat

Claudia Knuth, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Lutz/Abel in Hamburg: „Der Arbeitnehmer sollte niemandem Zugriff auf Computer oder Mobiltelefon ermöglichen.“

Microsoft tut es, und lässt Mitarbeiter von Zuhause aus arbeiten, andere Firmen haben auch kein Problem damit. Etwa 12 % der Beschäftigten arbeiten laut Statistischem Bundesamt zumindest gelegentlich von Zuhause aus. Union und SPD wollen mehr Beschäftigten ermöglichen, vom heimischen Schreibtisch aus zu arbeiten. Derzeit wird im Bundesministerium für Arbeit an einem Gesetzentwurf gearbeitet. Dadurch soll die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtert werden. Im Koalitionsvertrag heißt es: „Wir wollen mobile Arbeit fördern und erleichtern“, dazu werde ein rechtlicher Rahmen geschaffen. Allerdings gibt es Unterschiede zwischen mobiler Arbeit und Homeoffice, der Begriff im Koalitionsvertrag ist daher ein wenig schwammig.

Homeoffice ist vom mobilen Arbeiten zu trennen. Dies wird meistens von Außendienstlern geleistet und fällt nicht unter den Begriff Telearbeit. Mobil ist hier eher gleichbedeutend mit „viel unterwegs“, im Zug, im Flugzeug oder ähnliches, etwa bei einem Vertriebler oder sonstigen Außendienstmitarbeiter. Hier gelten einige Regeln nicht, die sonst wichtig sind, beispielsweise die Arbeitsstättenverordnung.

Für die Arbeitnehmer soll laut Koalitionsvertrag „ein Auskunftsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber über die Entscheidungsgründe der Ablehnung“ eingerichtet werden. Es könnte sein, dass der rechtliche Rahmen noch in diesem Jahr gesetzt wird. Mitarbeiter hierzulande haben zurzeit, anders als etwa in den Niederlanden, keinen gesetzlichen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes. Die Entscheidung, ob die Tätigkeit zuhause in den betrieblichen Ablauf und zur Unternehmenskultur passt, liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber.

In den USA hat sich die Zahl der abhängig Beschäftigten, die regelmäßig von zu Hause aus arbeiten, seit 2005 mehr als verdoppelt. Das hat eine aktuelle Studie des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) ergeben. Die neu gewonnene Flexibilität habe aber auch ihre Schattenseiten, wenn nebenbei das schreiende Baby bespaßt werden muss oder der Hund das Laptopkabel zerfetzt. Die Studie legt nahe, dass die negativen Auswirkungen auf das subjektive Wohlbefinden im Vergleich zur klassischen Büroarbeit überwiegen. Die Forscher analysierten Daten des American Time Use Survey, der zusätzlich zu den individuellen Aktivitäten im Tagesverlauf auch die unmittelbaren Gefühle der Befragten erfasst. Dazu zählen Glück, Schmerz, Traurigkeit, Stress, Müdigkeit und die wahrgenommene Sinnhaftigkeit der jeweiligen Aktivität. In der untersuchten Stichprobe von knapp 4000 Arbeitnehmern unterschieden die Autoren zwischen Heimarbeitern, die überwiegend oder ausschließlich von zu Hause arbeiten und Büroangestellten, die einen Teil ihrer Arbeit im Homeoffice erledigen – meist am Abend oder auch am frühen Morgen.

Insgesamt fanden die Forscher bei beiden Formen von Telearbeit im Vergleich zur Büroarbeit einen erhöhten Stresslevel, der sich negativ auf das subjektive Wohlbefinden der Befragten auswirkt. Zwar gaben Heimarbeiter an, weniger müde zu sein, vermutlich aufgrund der eingesparten Zeit und Energie für den Weg zum Arbeitsplatz. Doch unterm Strich überwogen die stressbedingten negativen Emotionen, die nach Einschätzung der Autoren auf Probleme durch die Vermischung von Arbeit und Freizeit hindeuten.

Bei der Einrichtung eines Homeoffice ist viel zu beachten, auch aus arbeitsrechtlicher Perspektive. Der Arbeitgeber ist nach § 5 Arbeitsschutzgesetz und § 3 Arbeitsstättenverordnung verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes vorzunehmen. Das heißt, alle Vorgaben bezüglich Bildschirmarbeitsplätzen gelten auch im Homeoffice. „Hier empfiehlt sich ein detaillierter Fragenkatalog als Basis einer Gefährdungsbeurteilung.

Hat der Arbeitgeber dann im Rahmen seiner Gestaltungsmacht alle Arbeitsschutzmaßnahmen getroffen und dem Mitarbeiter die nötigen Unterweisungen erteilt, darf er davon ausgehen, dass der Arbeitsschutz gewährleistet ist. Sofern keine konkreten Anhaltspunkte für einen Verstoß vorliegen, besteht grundsätzlich keine weitergehende Kontrollpflicht seitens des Arbeitgebers bezüglich der Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften im Homeoffice des Arbeitnehmers“, sagt Claudia Knuth, Fachanwältin für Arbeitsrecht, bei Lutz/Abel in Hamburg.

Wichtig für die Arbeit im Homeoffice sei eine hinreichend konkrete vertragliche Grundlage, die insbesondere die Gestaltung der Arbeitszeit und deren Dokumentation, den Arbeits- und insbesondere Datenschutz sowie die eine mögliche Versetzung aus dem Homeoffice regelt.

Zudem sollte eine vertrauens- und ergebnisbasierte Arbeitskultur vorhanden sein, die eine Arbeit im Homeoffice überhaupt zulässt. Außerdem sei eine gewisse technische Infrastruktur mit Hard- und Software, einer ausreichenden Internetverbindung und sicherem Datentransfer notwendig, um reibungslose Abläufe zu garantieren.

Doch wer richtet ein Homeoffice ein, wer übernimmt die Kosten? Darauf antwortet die Rechtsanwältin: „Dabei kommt es darauf an, was zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart wurde.“Hier seien diverse Konstellationen denkbar: Der Arbeitnehmer könne mit allem Notwendigen ausgestattet werden oder seine eigenen Endgeräte nutzen („Bring Your Own Devices“), auch möglich sind Mischkonstellationen. In jedem Fall sei eine vertragliche Grundlage unverzichtbar. Zudem können Arbeitnehmer Aufwendungsersatz (etwa für den Verbrauch von Strom im Homeoffice oder anteilige Mietkosten) verlangen, sodass eine angemessene Aufwandspauschale vereinbart werden sollte.

Was die Arbeitszeit anbetrifft, gilt auch im Homeoffice das Arbeitszeitgesetz, „sodass trotz aller Flexibilisierung die Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und -zeiten sowie das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot zu beachten sind“, betont Knuth. Arbeitnehmer sollten hier einen vertraglichen Hinweis erhalten. „Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers ist hier sinnvoll“, so die Arbeitsrechtsanwältin.

Sichergestellt werden muss auch die Einhaltung der Datenschutzgrundverordnung. Um hier Problemen aus dem Weg zu gehen, sollten laut Knuth Arbeitnehmer angewiesen werden, nur durch den Arbeitgeber freigegebene Geräte und Software zu verwenden. Claudia Knuth warnt: „Wird dennoch ohne Absprache mit dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten dienstlich am privaten Heimrechner gearbeitet, stellt dies eine Pflichtverletzung dar, die mit einer Abmahnung oder – je nach Schwere der Pflichtverletzung – Kündigung des Arbeitsverhältnisses einhergehen kann.“

Für den Arbeitgeber könnten Bußgelder in Betracht kommen, wenn er oder seine Mitarbeiter gegen den Datenschutz verstoßen. „Der Arbeitnehmer sollte auch niemandem, auch keinem Familienangehörigen, Zugriff auf Computer oder Mobiltelefon ermöglichen, damit die betrieblichen (personenbezogenen) Daten geschützt sind.“

Der Arbeitgeber hat also basierend auf Gesetzen auf einiges zu achten. Empfehlenswert ist laut Knuth daher, über das Zutrittsrecht des Arbeitgebers eine vertragliche Regelung zu treffen, denn er kann nicht einfach so in die Wohnung kommen. Das tatsächliche Betreten der Wohnung bedarf dann aber immer noch der Zustimmung des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer und Arbeitgeber könnten beispielsweise eine angemessene Ankündigungsfrist für einen Besuch vereinbaren.