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Samstag, 16. Februar 2019

Trend

Lass uns drüber reden!

Von Chris Löwer | 25. Oktober 2018 | Ausgabe 43

Eine neue Arbeitsmethode mit etwas verwirrendem Namen breitet sich aus: Working Out Loud. Dadurch soll das eigene Wissen und die eigene Arbeit sichtbar werden, damit alle davon profitieren können.

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Foto: panthermedia.lnet/Wavebreakmedia ltd

Gemeinsam Ziele erreichen: Eine neue Arbeitsmethode soll Wissensilos aufbrechen und für eine offenere Unternehmenskultur sorgen. Einige Großkonzerne probieren es schon aus.

Keine Bange, das hier hat nichts mit Fitness, Muckibude oder Drill Instructor zu tun. Mit Training allerdings schon. Working Out Loud, oder kurz: WOL, geistert als für die meisten noch diffuser Begriff durch große Unternehmen. Mit „laut arbeiten“ ist eher gemeint, die eigene Arbeit, Probleme, knifflige Fragestellungen, aber auch eigene Kompetenzen im Job sichtbar zu machen, damit man gemeinsam Lösungen findet und andere vom Wissen vieler profitieren können.

Tipp

„Alles, was wir mit uns selbst auszumachen versuchen, führt selten zum Ziel“, behauptet der lizenzierte WOL-Coach Ingo Stoll. „Probleme heute sind komplex und verlangen daher nach abteilungs- und hierarchieübergreifenden Lösungen.“ Und genau das versuche WOL zu erreichen: „Letztlich ist die Methode ein einfaches zwölfwöchiges Trainingsprogramm, um weg vom Silo-denken hin zu kollaborativem Arbeiten zu kommen.“

Herumbasteln im stillen Kämmerlein sei ein verbreitetes Phänomen, weil allein schon in „Fachabteilungen“ separierte Unternehmen Einzelkämpfer geradezu heranzüchteten, die Wissen als Macht verstünden. Stoll versichert: „WOL hingegen will Wissen teilen.“

Die Idee geht auf den US-Amerikaner Bryce Williams zurück, der in seinem Blog vor acht Jahren dazu aufrief, Wissen zu teilen statt zu horten – dafür prägte er die Redewendung „Work Out Loud“. Diesen Gedanken hat John Stepper in seinem Buch „Working Out Loud: For a better career and life“ weiterentwickelt und fünf Prinzipien aufgestellt, an denen sich das Konzept orientiert: Dazu zählt, Beziehungen aufzubauen, die mehr als klassisches Networking sind, weil Wissen ohne Gegenleistung untereinander geteilt wird, eben auch, indem man seine Arbeit „sichtbar“ macht, also auch alle Schwierigkeiten.

Von diesen Prinzipien geleitet, bildet man Kleingruppen, „Circles“, mit vier bis sechs Mitgliedern, die sich zwölf Wochen lang für eine Stunde in der Woche (auch virtuell, etwa per Skype) treffen und gemeinsam an den individuellen Zielen der Mitglieder arbeiten. „Je interdisziplinärer und heterogener der Zirkel, desto besser funktioniert er“, erklärt Stoll, „denn so kommen andere Perspektiven sowie Impulse und damit neue Lösungen zustande.“

Dabei müssen die Ziele zunächst nicht zwingend etwas mit dem Job zu tun haben: „Jeder Teilnehmer am Working Out Loud Circle bringt ein Ziel mit, das ihm persönlich wichtig ist, es kann also auch privater Natur sein. Denn nur so funktioniert intrinsische Motivation“, betont der Experte. Außerdem sollte das Ziel in zwölf Wochen erreichbar sein. Schließlich komme es darauf an, so Stoll, das Verhalten zu ändern, zu lernen, sich zu öffnen, sich selbst zu organisieren, sich mit anderen zu besprechen, über den Tellerrand hinauszuschauen. „Das sind letztlich die Kernkompetenzen in einer agilen, vernetzten Arbeitswelt“.

Sara Eisermann, Customer Happiness Managerin bei der Berliner Tandemploy GmbH, hat gerade einen Circle durchlaufen und sagt: „WOL ist kein neues Wundermittel für die digitale Transformation, sondern eine sehr einfache und systematische Methode, strukturiert und fokussiert sowie nachhaltig mit anderen zu lernen und die eigene Arbeit selbstorganisiert zu gestalten.“ Welche Ziele haben die Teilnehmer verfolgt? „Das ist ganz unterschiedlich und individuell. Manche möchten agile Kompetenzen erlernen oder die eigene Rolle im Unternehmen schärfen. Der Nächste will sein Englisch oder sein Präsentationsgeschick verbessern“, berichtet Eisermann und betont: „Je greifbarer und konkreter die Ziele sind, desto besser.“

Der Effekt für eine Organisation bestehe darin, dass die Unternehmenskultur offener, innovativer und kollaborativer wird, weg von Wissenssilos hin zu echtem Wissensaustausch, versichert Stoll. Konzerne wie Bosch, Continental, Daimler und Siemens sind in Deutschland Vorreiter in Sachen neuer Arbeitsorganisation. Bei Continental wird die WOL-Methode unter anderem für das Onboarding neuer Mitarbeiter verwendet. Christoph Kübel, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor bei Bosch, ist überzeugt: „Ich höre immer wieder, dass die Methode aufgrund ihrer Vielseitigkeit und ihrer Einfachheit ganz unterschiedliche Mitarbeiter begeistert und überzeugt.“

Kübel meint auch, sie erweise sich als hilfreich, den digitalen Wandel zu unterstützen: „Um die vernetzte Welt erfolgreich zu gestalten, müssen wir über jegliche Grenzen hinweg zusammenarbeiten, einander unterstützen und voneinander lernen“, unterstreicht der Arbeitsdirektor, „Dies ist nicht allein eine Frage der Technologie, sondern vor allem der Einstellung. Uns ist wichtig, dass sich unsere Mitarbeiter mit ihren Ideen und ihrer Expertise einbringen – unabhängig von Hierarchie, Funktion oder Kultur.“ Nur gemeinsam könne man die Chancen der vernetzten Welt nutzen.

Dazu braucht es etwas Mumm. „Den aufzubringen, vereinfachen die Zirkel als geschützter Raum, in dem eine geringere Hemmschwelle herrscht, Neues auszuprobieren“, erklärt Stoll. „Das macht es leichter, neue Angewohnheiten zu entwickeln, die dem individuellen Ziel dienen können, zumal es ein direktes Feedback in vertrautem Rahmen gibt.“

Mit klassischem Businessnetzwerken habe das wenig zu tun, da eine größere Verbindlichkeit, Vertrautheit und gegenseitiges Interesse aneinander und den jeweiligen Zielen herrsche. Das bestätigt Eisermann: „Ich traue mich mittlerweile mehr, auch unfertige Arbeiten mit anderen zu teilen.“

Könnte so viel Mut zum Unfertigen, zu Offenheit nicht manchen Ingenieur oder manche in sich gekehrte Fachkraft abschrecken? Eisermann verneint: „Ich würde sogar behaupten, dass WOL gerade für eher introvertierte Menschen gut geeignet ist, um anhand der Guidelines zu lernen und zu trainieren, wie man seine Arbeit sichtbar macht und sich gut vernetzt.“

Letztlich sei WOL freiwillig und könne auch nicht „von oben“ verordnet werden. „Es ist ein Angebot“, sagt Eisermann, „Wichtig finde ich, dass der Arbeitgeber signalisiert, dass beispielsweise die Circle-Stunde auch während der Arbeitszeit gehalten werden kann.“ Für Eisermann wird es jedenfalls nicht der letzte Circle gewesen sein. Ihr Resümee: „Durch den Austausch mit meiner Peergroup verfolge ich meine Ziele wesentlich konsequenter und strukturierter – das macht auch viel mehr Spaß!“