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Mittwoch, 24. Januar 2018

Frauenquote

„Das Gesetz ist nur ein Etappensieg“

Von Claudia Burger | 18. Dezember 2015 | Ausgabe 51

Ab dem 1. Januar 2016 soll in Deutschland nach dem Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten für börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen bei Neubesetzungen 30 % betragen. Die VDI nachrichten sprachen mit Monika Schulz-Strelow, Präsidentin des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (Fidar), über den Stand der Umsetzung.

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Foto: Businessfotografie I. Haar/Fidar

Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von Fidar, gilt als die „Frau hinter der Frauenquote“.

VDI nachrichten: Werden die betroffenen Unternehmen die gesetzliche Quote in den Aufsichtsräten erreichen?

Schulz-Strelow: Die Unternehmen werden das Ziel weitgehend erreichen. Wir betrachten ja einen Zeitraum von 2016 bis 2019. Manche Unternehmen haben noch versucht, die Wahl vorzuziehen, um die Quote zu umgehen, aber das ist ein kostspieliges Prozedere. In etwa 21 % der betroffenen Unternehmen werden 2016 Wahlen durchgeführt. Kein Mann wird verdrängt, die Quotenregelung von 30 % gilt nur für Neubesetzungen. Doch bei der zweiten Säule des im Mai verabschiedeten Gesetzes haben viele wohl nicht genau hingeschaut.

Monika Schulz-Strelow

Was meinen Sie damit?

Ziele und Publikationenen des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (Fidar)

Nicht nur die in unserem 2015 erstmals erstellten „Women-on-Board-Index-100“ erfassten 100 voll mitbestimmungspflichtigen und börsennotierten Unternehmen, sondern auch 3500 börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind in der Pflicht. Sie sollen erstmals ihre Zielgrößen für die Besetzung von Aufsichtsräten, Vorständen und die beiden obersten Management-Ebenen festlegen und in ihren Geschäftsberichten offenlegen. Zudem sollen sie Fristen zur angestrebten Erreichung der Zielgrößen angeben. Diese werden zum 30. Juni 2017 überprüft.

Es scheint erstaunlicherweise bei vielen Unternehmen noch gar nicht angekommen zu sein, dass sie von der gesetzlichen Regelung betroffen sind. Dazu zählen übrigens auch Unternehmen der öffentlichen Hand, die die privatwirtschaftlichen Kriterien erfüllen. Die Deutschen gelten ja gemeinhin als gesetzestreu, aber bei diesem Gesetz scheint es doch noch verstärkte Umsetzungsprobleme zu geben.

Wie kommen Sie zu der Einschätzung?

Weil sich die Firmen zum großen Teil nicht an die gesetzlichen Vorgaben gehalten haben und wohl auch nicht beabsichtigen, das zu tun. Sie wollen sich nicht festlegen und sie wollen auch nichts offenlegen. Bei einem Stimmungsbarometer, das wir von Anfang März bis Ende April bei den betroffenen Unternehmen gemacht haben, konnten wir feststellen, dass von den wenigen Unternehmen (185), die überhaupt geantwortet haben, 50 % erklärten, sie wollten keine Zielvorgaben festlegen. Die andere Hälfte erklärte, sie habe etwas gemacht oder plane es. Doch der große Rest dieser 3500 Unternehmen schweigt bisher einfach, und macht eher nichts. Die, die geantwortet haben, haben aber einen wichtigen Aspekt herausgearbeitet: Sie sind kritisch gegenüber dem Gesetz. Der Tenor war: Wir lehnen es weitgehend ab.

Sind sie überrascht über den Widerstand in den Unternehmen?

Was mich überrascht, ist die Ignoranz. Seit 15 Jahren haben wir die Diskussion um die Quote und es kann mir keiner sagen, dass er nicht informiert ist. Es gibt Unternehmen, die argumentieren, sie würden keine geeigneten Frauen für Posten in der oberen Ebene finden. Da frage ich mich wirklich, was die Personalabteilungen denn da in den Unternehmen in den letzten Jahrzehnten gemacht haben? Auch von Aufsichtsräten und Vorständen hören wir Merkwürdigkeiten. Auf der einen Seite sagen sie, es sei ihnen bewusst, dass sie mit einem höheren Anteil an Frauen in Führungspositionen ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern, auf der anderen Seite suchen sie nicht wirklich nach dem richtigen Personal.

Würden Sie das Gesetz, das durch Fidar mitinitiiert wurde, als Erfolg bezeichnen?

Ja, das Gesetz ist ein Erfolg. Leider braucht Veränderung Druck von oben. Die Ära der reinen Männeretagen ist vorbei, aber jetzt geht die Arbeit erst richtig los. Das Gesetz ist nur ein Etappensieg. Wenn die Unternehmen die Quote im Aufsichtsrat nicht erfüllen, spüren sie die Konsequenz: Bei Nichterfüllung ist die quotenwidrige Wahl nichtig. Die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze bleiben rechtlich unbesetzt, Stichwort leerer Stuhl. Dass ein Großteil der Unternehmen seine Zielvorgaben nicht liefert, bleibt erst einmal ohne Konsequenzen, da mit dem Verfehlen keine Sanktionen verbunden sind. Es ist zu überlegen, ob hier nicht weiter Druck gemacht werden muss, damit der Gesetzgeber die Schrauben anzieht und Sanktionen einführt.

Was aber in jedem Fall wichtig ist: Wir brauchen eine Allianz der Wegbeschleunigerinnen. Es ist wichtig, dass die Firmen, die sich vorbildlich verhalten, dies auch in der Öffentlichkeit bekannt machen. Junge Frauen kann ich nur ermutigen, sich die Lageberichte der Unternehmen genau anzusehen. Da, wo die Gleichberechtigung nicht glaubhaft vorgelebt wird, sollte eine Frau nicht hingehen. Wenn ein Unternehmen keine Zielvorgaben angibt, dann muss man davon ausgehen, dass es das Thema aussitzt.

Wie nehmen Sie die Situation in den Unternehmen wahr?

Der Ton in den Unternehmen ist rauer geworden. Das liegt daran, dass Frauen durch die geforderte Zielfestlegung stärker als Konkurrenz betrachtet werden. Das heißt aber auch für die Frauen: Sie müssen sich stellen, sie müssen wissen, worauf sie sich einlassen.

Hier möchte ich an die hoch qualifizierten Frauen in den Konzernen, Familienunternehmen und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften appellieren, die es in großer Anzahl gibt: Stellen Sie sich in die erste Reihe, machen Sie sich sichtbar. Zudem sind strategische Allianzen und Vernetzung extrem wichtig. Ich rate immer, in mindestens zwei Netzwerken zu sein. Eines davon kann ein reines Frauennetzwerk sein, das andere sollte aber ein gemischtes sein. Frauen müssen die Spielregeln dieser gemischten Netzwerke beherrschen.

Welche Überprüfung ist in puncto Zielvorgaben geplant, wenn es keine Sanktionen gibt?

Die Zielvorgaben müssen im Lagebericht veröffentlicht werden. Wir sind mit dem Ministerium darüber im Gespräch, wie wir hier mehr Transparenz schaffen können. Wir denken über eine Unternehmerplattform nach, in der sich die betroffenen Unternehmen selbst eintragen können und somit ihre Zielvorgaben veröffentlichen. Die Unternehmen müssen sich auch eine Frist setzen, bis wann sie ihre Ziele umgesetzt haben wollen. Der späteste Termin ist Ende Juni 2017. So sollte noch vor den nächsten Bundestagswahlen sichtbar werden, was erreicht wurde. An diesem Punkt ist das Gesetz nicht zu Ende durchdacht: Wenn die Firmen bis Ende Juni 2017 ihre Zielvorgaben festlegen, müssen sie das Ergebnis erst im Lagebericht 2018 veröffentlichen, also nach der Wahl.

Gerade in technisch getriebenen Unternehmen liegt laut Women-on-Board-Index (Wob) der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten weit über dem Durchschnitt, zumindest auf Arbeitnehmerseite.

Frauen, die im Technikumfeld bestehen, haben ein anderes Selbstbewusstsein. Im Übrigen sind generell gesehen 60 % der Vertreter in den Aufsichtsräten Juristen und Betriebswirtschaftler. Das Argument von Technikunternehmen, sie fänden auf Arbeitgeberseite keine Kandidatin, dürfte sich so auch erledigt haben.  

Sie haben 2006 Fidar mit einigen Frauen gegründet. Warum haben Sie das Augenmerk auf die Aufsichtsräte gelenkt?

Ein Aufruf von Bündnis 90/die Grünen in Berlin im Jahr 2005 bezog sich auf eine Erhöhung des Frauenanteils in den Aufsichtsräten der Privatwirtschaft, da die Landesunternehmen gerade in Berlin sehr fortschrittlich waren und der Frauenanteil dort überproportional hoch war. Die Gruppe der Frauen, die sich der Initiative angeschlossen hat, war der Auffassung, dass eine Erhöhung des Anteils der Frauen in den Aufsichtsräten im ersten Schritt der bessere Weg für Veränderungen sei. Er wirke nicht so tiefgreifend, als wenn wir gefordert hätten: Wir kümmern uns um mehr Frauen im Vorstand.

Ich glaube, dann wären wir mit der Idee, die wir befördern wollten, lange nicht so weit gekommen. Zudem sind Aufsichtsräte für die Entwicklung hin zu einer stärkeren Präsenz von Frauen in Führungspositionen in hohem Maße mitverantwortlich. Zum einen beruft der Aufsichtsrat den Vorstand, kann also im Rahmen der Nominierung aktiv Einfluss nehmen. Zum anderen bilden die Aufsichtsräte das Herzstück der Kontrolle der Unternehmensführung und haben somit Einfluss auf Unternehmenskultur und -strategie. Die Quote von 30 % ist nicht willkürlich gesetzt. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass eine Minderheit, die 30 % erreicht, das Gefüge einer beherrschenden Gruppe verändern kann und als normale Mitglieder dieser Gruppe angesehen wird.

In dem von Fidar erstellten Wob lässt sich nachvollziehen, was sich in den letzten Jahren für Frauen in Führungspositionen getan hat...

Als wir den Wob 2011 erstmals herausgegeben haben, waren von den 160 im Dax börsennotierten Unternehmen rund 74 ohne Frauen im Aufsichtsrat und im Vorstand. Heute sind es unter 30. Die Chefs der Unternehmen interessieren sich nicht so für die Prozentzahlen, es ist das Ranking der Unternehmen mit den Anteilen der Frauen in Aufsichtsräten und Vorstand, das sehr genau verfolgt wird. Ein Unternehmen möchte nicht öffentlich sichtbar in der „frauenfreien“ Zone zu finden sein.

Die Diskussion um die berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen ist schon ein paar Jahrzehnte alt. Nach nicht einmal zehn Jahren Fidar gibt es das Gesetz. Wie kam das – relativ gesehen – so schnell?

Es gibt ja immer Situationen, wo sich etwas zurechtschiebt. Die Gruppe der Frauen im Jahr 2005 wusste: Wir brauchten eine Organisationsstruktur, um Wirkung zu erzielen. Viele wollten mitmachen, aber letztendlich waren es dann doch nur wenige, die bei der Stange geblieben sind und das Thema unermüdlich mitvertreten haben. Das ist auch ein Punkt, den ich Frauen ankreide: Sie würden gern überall mitmachen, aber wenn es dann konkret in Arbeitsprozesse geht, dann ziehen sich viele zurück.

Es gab ein paar besondere Ereignisse in den letzten zehn Jahren, die den Bekanntheitsgrad von Fidar nachhaltig befördert haben. Nach der Finanzkrise 2008 wurden wir häufig gefragt, ob die Krise anders verlaufen wäre, wenn mehr Frauen in den Aufsichtsräten gesessen hätten. Zumindest wäre anders diskutiert worden, war unsere Antwort. Das war der Start unserer Bewegung und der Beginn einer geänderten Diskussionskultur in den Aufsichtsräten. Ich bin 2009 auf alle Ministerien zugegangen und es gab zahlreiche Gespräche. Ich wurde im Bundestagswahljahr 2009 vom Frauenministerium gebeten, eine Veranstaltung zum Thema mehr Frauen in Aufsichtsräten zu organisieren. Auf dieser Veranstaltung legte das Frauenministerium eine Pressemitteilung aus, in der es hieß, dass bei entsprechendem Wahlausgang ein Stufenplan für mehr Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen in öffentlichen und privaten Unternehmen vorgelegt würde. Das war ein Riesenerfolg. Dieser Stufenplan ist auch so in den Koalitionsvertrag eingeflossen.

Doch mit dem Ministerwechsel von Christina Schröder, die das Ministerium von Ursula von der Leyen übernahm, kam es zum Richtungswechsel.

Christina Schröder setzte sich für eine Flexiquote ein. Die Aufbruchstimmung aus dem Wahljahr verebbte und das Thema stagnierte. 2011 haben wir mit Vertreterinnen aus allen Parteien, die im Bundestag vertreten sind, beschlossen, dass diese Stagnation beendet werden muss und haben die Berliner Erklärung gegründet, die sich – kurz erklärt – für gesetzliche Regelungen zur Gleichstellung auch im Parlament stark macht.

Das hatte eine große Wirkung, gute Vorschläge zerschellten nicht gleich wieder an Parteilinien. Im Bundesrat 2012 stimmten sogar zwei CDU-Länder für den von Grünen und SPD regierten Bundesländern eingebrachten Gesetzesvorschlag. Im April 2013 kam dieser Gesetzesvorschlag in den Bundestag, die Mitglieder der Berliner Erklärung sahen gute Chancen, diesen Vorschlag auch durch den Bundestag zu bringen. Doch unterbreitete die CDU drei Tage vor der Bundestagssitzung einen Kompromissvorschlag, den die CDU-Unterstützerinnen der Berliner Erklärung mittragen mussten. Und so wurde der Gesetzentwurf mit den Stimmen der Regierung abgelehnt. Erst im Koalitionsvertrag zwischen CDU und SPD wurde das Thema mehr Frauen in Aufsichtsräten der Privatwirtschaft und der öffentlichen Unternehmen wieder aufgenommen. Natürlich war der 6. März in diesem Jahr, der Tag der Verabschiedung des Gesetzes im Bundestag, ein Freudentag für uns.

Das hört sich alles nach sehr viel Arbeit an, die sie ja neben ihrem Beruf leisten.

Es ist wohl meine Persönlichkeitsstruktur: Wenn ich etwas mache, dann richtig. Leidenschaft und Energie freisetzen, um etwas zu bewegen, das charakterisiert mich, und da gehe ich auch über meine eigenen Grenzen. Sonst würde ich nicht anfangen. Ich bin politisch gut vernetzt, habe einen nicht versiegenden Humor und ein gutes Gespür für „Gemengelagen“.

Sie sind keine Freundin des Mentoring. Warum?

Das Frauenthema sollte meines Erachtens generell nicht mit dem Begriff Diversity vermischt werden. Bei Diversity handelt es sich immer um Minderheiten. Eigentlich sollten wir uns auf das Grundgesetz Artikel 3 berufen, es ist ja das Thema der gleichen beruflichen Chancen. Es geht nicht darum, dass wir eine Minderheit sind, die ein bisschen mehr Förderung braucht. Ich lehne nicht generell Mentoring ab, wenn am Ende die Frau befördert wird, alles wunderbar. Aber ist es nicht so, dass Männer per se als qualifiziert gelten, Frauen hingegen herangeführt werden müssen. Der Tenor lautet: Frauen werden gefördert, Männer befördert. Es hat so eine gönnerhafte Art nach dem Motto ‚Wir tun etwas für Euch – aber gebt auch Ruhe‘. Das kann und darf nicht Sinn und Zweck von Mentoring sein.

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