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Samstag, 16. Februar 2019

Analyse

Frauenförderung braucht Nachhaltigkeit

Von Jutta Witte | 26. Oktober 2012 | Ausgabe 43

Während in der EU über eine gesetzliche Frauenquote gestritten wird, rücken immer mehr Frauen in Führungspositionen auf. Doch die wenigsten schaffen es bis ganz an die Spitze. Bei der beruflichen Frauenförderung geht es um mehr als nur um Zahlen. Gefragt sind nachhaltige Konzepte.

"Die Strategen in den Führungsetagen haben erkannt, dass sie hier eine Bringschuld haben und angesichts hoher Erwartungen seitens Politik und Öffentlichkeit das Thema ernst nehmen müssen", erklärt Andreas Boes , beim Münchner Institut für sozialwissenschaftliche Forschung zuständig für das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderte Projekt "Frauen in Karriere".

Er und seine Projektkollegin von der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Anja Bultemeier, haben 21 Fallstudien erhoben und fast 300 Interviews geführt, um die Situation in den deutschen Unternehmen zu analysieren. In den nächsten Jahren, so ihre Zwischenbilanz, werde es eine "historische Weichenstellung" für die Teilhabechancen von Frauen in der Gesellschaft geben.

Wesentliche Erfolgsfaktoren, so die beiden Wissenschaftler, seien das Karriereverhalten der Frauen und die Gestaltungskonzepte in den Unternehmen. "Es geht nicht nur um Einzelmaßnahmen wie die werbewirksame Besetzung eines Vorstandspostens", betont Boes. "Es geht um eine Gesamtstrategie." Vorgeprescht ist vor zwei Jahren die Deutsche Telekom. Als erstes Dax-30-Unternehmen führte der Telekommunikationskonzern im Frühjahr 2010 eine Frauenquote ein. Bis Ende 2015 sollen 30 % der mittleren und höheren Führungsposten weltweit mit Frauen besetzt sein. "Dies ist keine Besetzungsquote, sondern eine Zielquote", erklärt die Leiterin des Diversitäts-Managements, Mechthilde Maier.

Bei der Telekom setzt die Frauenförderung beim Nachwuchs an, geht bei den Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte weiter und führt über die Talent Pools bis in die Assessment Center und zur sogenannten Shortlist für die Besetzung von Managementpositionen. Und weil sie sich nicht nur in Zahlen bemisst, sollen umfangreiche Begleitprogramme z. B. zum Thema Diversität die Unternehmenskultur ganzheitlich verändern.

"Wir müssen ein Umfeld schaffen, wo Diversität selbstverständlich ist", fordert auch Jan Grasshoff, beim Softwarehersteller SAP zuständig für die weltweite Personalentwicklung. Wie in vielen Großunternehmen ist Frauenförderung auch bei SAP Teil einer Gesamtstrategie, die auf personelle Vielfalt setzt und Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht oder sexueller Orientierung beziehungsweise Identität verbietet. "Wir wollen als Arbeitgeber attraktiv sein und die allerbesten Talente anziehen", begründet Grasshoff das Konzept.

Um Frauen- und Familienförderung, weiß der Personalexperte, müsse man sich hauptamtlich kümmern. Das Werben für die MINT- und Ingenieurberufe, Weiterbildungsangebote für Manager wie "Encouraging Female Talents" oder die 2005 gegründete Abteilung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zählen unter anderem zu den Bausteinen eines über Jahre angelegten Programms. Eine mitentscheidende Komponente sind laut Grasshoff dabei flexible Arbeitszeiten und deren Ausgestaltung.

Beim Thema Zeitsouveränität sieht ISF-Experte Boes allerdings großen Nachholbedarf. "Die entscheidenden Auseinandersetzungen werden über die Umsetzung moderner Arbeitsbedingungen gefochten." Teilzeit, so der Soziologe, sei noch immer ein "Karrierekiller". In dem Moment, wo ein Beschäftigter dieses Modell wähle, werde er von der Potenzialliste gestrichen.

Dass Unternehmen für das Problem sensibilisiert sind und dem von Boes beschriebenen negativen Effekt entgegenarbeiten wollen, zeigt nicht nur das Beispiel SAP, wo den Beschäftigten verschiedene Wege von der Vertrauensarbeitszeit über Arbeitszeitkonten und Job-Sharing bis hin zu längeren Auszeiten offenstehen. "Wenn wir qualifizierte Frauen im Unternehmen halten und Teilzeit nicht zum Karrierehemmnis werden lassen wollen, müssen wir weg von der Präsenzkultur", findet auch Mechthilde Maier.

So gibt es bei der Telekom seit 2010 eine Selbstverpflichtung zur Förderung von Teilzeitarbeit auch in Führungsbereichen. Leitende Angestellte sollen eine flexible Arbeitskultur vorleben und ihre Mitarbeiter mit ihren Wünschen nach flexiblem Arbeiten unterstützen.

Auch der Elektronikkonzern Bosch, der dieses Jahr als familienfreundlichstes Großunternehmen Deutschlands ausgezeichnet wurde, soll beim Thema flexible Arbeitszeiten "in Schwung gebracht werden", wie Heidi Stock, im Unternehmen verantwortlich für den Bereich Diversity, erklärt. Frauenförderung steht hier schon seit 1994 auf der Agenda. Seit zwei Jahren gehört sie unter dem Aspekt "Vielfalt" mit zu den Topthemen. Trotz vieler Förder- und Trainingsprogramme und Netzwerkarbeit, resümiert Stock, sei man allerdings nicht so weit gekommen wie erhofft. "Wir hatten den Fokus noch nicht ausreichend darauf gelegt, die Mitarbeiter abzuholen und mitzunehmen."

Dies holt das Unternehmen mittlerweile durch gezielte Kampagnen und Projekte nach – unter anderem, um für flexible Arbeitszeitmodelle zu sensibilisieren. 150 Führungskräfte haben im vergangenen Jahr im Rahmen des Projektes More (Mindset Organization Executives) für 125 Tage lang solche Modelle getestet.

Der Versuch kam gut an. In diesem Jahr wurde er auf 500 Beschäftigte in Führungspositionen ausgeweitet.
"Natürlich bleibt es eine große Herausforderung, sich in einem Unternehmen wie Bosch, wo Führungskräfte alle drei bis vier Jahre die Station wechseln, auch mit Familie und in Teilzeit weiterzuentwickeln", räumt Stock ein.

Dies gelte auch für Männer. Die Expertin beobachtet aber auch, dass Frauen anders über den Preis reflektieren, den sie für ihre Karriere bereit sind zu zahlen. Man müsse sich in den Unternehmen darauf einstellen, sagt auch Maier, dass Frauen vieles viel stärker als Männer unter dem Gesichtspunkt abwägen "Kann ich das später mit einer Familie vereinbaren?". Hinzu komme in Deutschland noch immer das Bild der perfekten Mutter und man könne nicht wegdiskutieren, was gesellschaftlich geduldet wird und was nicht.

Wissenschaftler und die Fachleute in den Unternehmen sind sich einig, dass Frauen eine andere Ansprache brauchen als Männer, wenn sie auf der Karriereleiter nicht stehen bleiben wollen. "Frauen wollen Karriere wirklich", haben Boes und Bultemeier herausgefunden. "Sie werden mutiger und fordern auch mehr."

Damit sich über den derzeitigen Hype hinaus Frauenkarrieren festigen können, braucht es dennoch viel Überzeugungsarbeit. "Ob die jetzigen Anstrengungen nachhaltig sein werden oder nur Alibi-Veranstaltungen", erklärt Boes, "können wir im Moment nicht beurteilen".   JUTTA WITTE