Studie der Beratungsfirma Korn Ferry 28. Mai 2020 Von Claudia Burger

Einbußen bei Managergehältern durch Coronakrise

Die durch das Coronavirus ausgelöste Wirtschaftskrise wird Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer empfindlich in der Vergütung treffen. Das ist das Fazit einer Untersuchung des Beratungsunternehmens Korn Ferry. Vor allem Managementebenen sind demnach betroffen.


Foto: PantherMedia / darknula

Laut einer Untersuchung der Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry haben zwar erst 7 % der befragten Unternehmen in Deutschland Gehaltskürzungen durchgeführt, 14 % überprüften dies aber gerade. Diesjährige Gehaltserhöhungen seien zudem von mehr als jedem zweiten Unternehmen entweder abgesagt (25 %) oder verschoben (27 %), 11 % passen laut Studie die geplanten Erhöhungen an. Korn Ferry hat in der Untersuchung „2nd Pulse Survey Impact of Covid-19 on Rewards & Benefits“ weltweit Unternehmen hinsichtlich der Auswirkungen der Coronakrise auf die Vergütung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Management befragt. In Deutschland wurden 45 Unternehmen untersucht, die laut Beratungsunternehmen einen Querschnitt durch Branchen und Größenordnungen repräsentieren.

„‚Auf Sicht fahren‘ bedeutet heute nicht mehr, über sechs Monate zu planen“

„Eine signifikante Anzahl an Unternehmen hat bereits vergütungspolitische Entscheidungen getroffen“, sagt Helmuth Uder, Managing Director und Vergütungsexperte bei Korn Ferry. „Das deckt sich ungefähr mit den Angaben der Unternehmen dazu, wie sie ihre geschäftliche Entwicklung in diesem Jahr einschätzen.“ Ein Drittel der Unternehmen geht – Stand heute – davon aus, dass die Coronakrise signifikante bis sehr große negative Auswirkungen auf das eigene Geschäft haben wird. Ein positiver Trend: Im März hatten dies noch 45 % so erwartet. Gleichzeitig sagen jedoch 40 % der Unternehmen, dass sie den Einfluss der Krise auf das eigene Geschäft nach wie vor nicht realistisch einschätzen können. Im März hatten dies 34 % so ausgesagt. „Der Anstieg verblüfft auf den ersten Moment, trägt doch häufig ein Krisenverlauf dazu bei, die Auswirkungen von Tag zu Tag besser einschätzen zu können. In der Coronakrise sehen wir dies nicht. ‚Auf Sicht fahren‘ bedeutet heute nicht mehr, über sechs Monate zu planen – sondern über zwei Wochen. Das verändert organisatorische und prozessuale Möglichkeiten drastisch“, sagt Uder.

Das Einfrieren des Gehalts betrifft alle Hierarchieebenen

Dort, wo bereits Gehaltskürzungen vorgenommen wurden, sei von dieser Maßnahme vor allem das obere Management betroffen (67 % der befragten Unternehmen). Das mittlere Management und herausgehobene Experten müssten in 44 % der Unternehmen auf Gehalt verzichten. Bei den niedrigeren Gehaltsklassen sind diese deutlich weniger betroffen (22 %). Das Einfrieren des Gehalts treffe dagegen fast alle Hierarchieebenen in ähnlicher Ausprägung: Mindestens 77 % seien betroffen. In 94 % der Fälle betrifft die Maßnahme das mittlere Management.

„Wer von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verlangt, auf Gehalt zu verzichten, sollte als Unternehmensführung mit gutem Beispiel vorangehen“, sagt Uder. „Wenn es zu dieser Maßnahme kommt, empfehlen wir zudem, gezielt seitens des Managements ein Zeichen zu setzen. Wenn die prozentuale Kürzung im Führungskreis deutlich größer ausfällt als auf der Fachebene, ist die Chance deutlich größer, dass diese Maßnahmen ohne einen nachhaltigen Vertrauens- und Motivationsverlust von einer breiten Mehrheit mitgetragen werden. Auch Konzernvorstände werden sich in den kommenden Monaten noch sehr intensiv mit dieser Fragestellung beschäftigen müssen.“

Boni sinken bei entsprechender Ausgestaltung automatisch

Beim Aussetzen, Verzögern oder der Reduktion von kurzfristig zu gewährenden Boni (Short Term Incentives) gehen die Unternehmen laut Studie deutlich behutsamer vor. 9 % der Firmen hätten hier Maßnahmen vollzogen, 16 % würden über solche Maßnahmen gerade nachdenken. „Viele Bonussysteme beruhen in großen Teilen auf der faktischen Geschäftsentwicklung der Unternehmen. Tritt eine Verschlechterung der geschäftlichen Lage ein, sinkt damit auch automatisch der Bonus. Finanzabteilungen können damit schon heute Szenarien entwickeln, wie groß die Einsparungen je nach spezifischer Prognose der Geschäftsentwicklung sein werden“, sagt Uder. Es gäbe jedoch auch Unternehmen, die individuelle Boni ausschließlich auf Basis von spezifischen individuellen Zielvereinbarungen gewähren und nach Zielerreichung auszahlen. Diese müssten jetzt überlegen, ihr Bonusmodell anzupassen – nicht nur, um Kosten zu sparen, sondern, um sowohl für Arbeitgeber und Shareholder als auch Arbeitnehmer eine so weit wie möglich gerechte Interessensituation herzustellen.

Vergütungsbestandteile könnten Teil von öffentlicher Debatte werden

An den Long Term Incentives haben laut Uder bislang 7 % gearbeitet, weitere 7 % würden hier ihre Möglichkeiten überprüfen. Eine geringere Rolle spielten gerade Veränderungen bei einer aktienbasierten Vergütung. „Langfristige Vergütungsbestandteile finden sich vor allem in Aktiengesellschaften“, sagt Uder. „Systembedingt werden Langfristboni üblicherweise nicht an einem einzelnen Jahresergebnis gemessen. Vielmehr werden häufig Dreijahreszeiträume oder eine mehrjährige Wertentwicklung betrachtet, zumeist in Abhängigkeit von der Entwicklung des Aktienkurses. Auf dieser Basis lässt sich auch bei einem Einbruch in einem spezifischen Jahr – wie jetzt während der Coronakrise – dennoch eine angemessene und faire Vergütung auf Basis bisheriger oder zukünftiger Leistungen sicherstellen.“

Insgesamt sei davon auszugehen, dass Managerboni – unabhängig, ob kurz- oder langfristig gewährt – in der Krise Teil von öffentlicher Debatte sein werden. „Ein einfaches Festhalten an getroffenen Vereinbarungen wird mutmaßlich nicht für jeden möglich sein“, sagt Uder. „Aufsichtsräte haben die ‚Angemessenheit in einer besonderen wirtschaftlichen Situation‘ bei der Vorstandsvergütung sicherzustellen. Das kann auch bedeuten, bereits gewährte Vergütungsbestandteile zu widerrufen – im besten Fall einvernehmlich mit dem beziehungsweise den betroffenen Managern.“ Wichtig sei, in der Folge ein neues System zu erarbeiten, das in der zu prognostizierenden Situation wieder Angemessenheit und soziale Verträglichkeit herstellt.

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