BRANCHENANALYSE 08. Jul 2019 Manfred Bergheim

Mit Zukunftsthemen die Bewerber locken

Dienstleister sind immer seltener nur die zweitbeste Alternative für karrierehungrige Ingenieure.

Ältere Ingenieure haben bei Ingenieurdienstleistern gute Chancen auf anspruchsvolle Aufgaben.
Foto: mauritius images/Cultura

Die Digitalisierung sorgt für einen starken Innovationsdruck, der auch die Arbeitsteilung zwischen den OEMs, den Zulieferern und den Entwicklungsdienstleistern (EDL) verändert. Mit Wachstumsstrategien und Spezialisierungen versuchen die EDL, sich auf dem Markt zu behaupten. Für die bei diesen Firmen beschäftigten Ingenieure ergeben sich durchaus Karrierechancen, wenn Ingenieurdienstleister selbst an Attraktivität gewinnen, indem sie eigenes Know-how ausbauen und somit besonders interessante Aufgaben anbieten können. Zu rund 75 % arbeiten die deutschen EDL für die Fahrzeugindustrie.

Die IG Metall hat in gewissem Sinne ihren Frieden gemacht mit den Dienstleistern, obwohl ihr Einfluss auf die Beschäftigten dort immer noch geringer ist als bei den klassischen Zulieferern und den OEMs. „Wir kommen heute ohne die Entwicklungsdienstleister nicht mehr aus. Sie leisten einen wichtigen Beitrag zu Innovationen, befassen sich mit neuen Themen und Produkten und unterstützen so die Stammbelegschaften“, konstatiert Alexander Schneider, Experte für Entwicklungsdienstleister bei der IG Metall.

Jüngere Ingenieure blieben länger bei den Entwicklungsdienstleistern, wenn es dort einen Tarifvertrag gibt. Dass die Arbeitsbedingungen bei den Dienstleistern durch Haustarifverträge oder Branchentarifverträge abgesichert werden, bleibe eine Kernforderung der Gewerkschaft. Zu beobachten sei, dass Entwicklungsdienstleister mit einer entsprechenden Ausstattung in der Lage sind, die größer gewordenen, in sich geschlossenen Projekte über Werkverträge abzuwickeln. Kleinere EDL müssten sich in bestimmten Nischen spezialisieren, um ihre Marktchancen zu sichern. Vereinzelt komme es auch zu Übernahmen, um das zuvor an EDL ausgelagerte Know-how wieder in das Unternehmen zurück zu holen, erläutert Alexander Schneider.

„Es gibt einen starken Kostendruck. Da ist gewissermaßen eine Grenze erreicht. Wenn die Kosten weiter sinken sollen, dann muss man über andere Projektformen nachdenken und Teile der Entwicklung ins Ausland verlagern“, betont Hartmut Lüerßen, Partner der Unternehmensberatung Lünendonk & Hossenfelder GmbH. Da seien die international aufgestellten Anbieter im Vorteil, weil sie über entsprechende Mitarbeiter in Ländern verfügen, die mit günstigen Lohnkosten arbeiten können.

„Der Anteil an der Wertschöpfungskette, der FuE-Anteil, nimmt bei uns zu. Wir bekommen großvolumigere Auftragspakete. Daher müssen wir auch neue Fach- und Projektkompetenzen aufbauen“, berichtet Bernd Gilgen, Geschäftsführer von MPlan, einem Automotive-Dienstleister mit 880 Mitarbeitern an 15 Standorten und 81 Mio. € Umsatz im vergangenen Jahr.

Maschinenbau, Fahrzeugtechnik, Elektrotechnik und Automatisierungstechnik: Das sind die klassischen Qualifikationen der Ingenieure, die nachgefragt werden, um Trendthemen wie Leichtbau, klimafreundliche Antriebstechnologien, Connected Cars und autonomes Fahren zu bearbeiten.

„Es werden inzwischen auch deutlich mehr Informatiker gesucht“, betont Bernd Gilgen. Infrage kommen Absolventen, aber auch Seniors mit einer Berufspraxis von drei oder fünf Jahren. Und ebenfalls Ingenieure, die über 40 oder 50 Jahre alt sind.

Interessant sind auch hoch qualifizierte Arbeitnehmer, die wegen widriger Umstände in die Erwerbslosigkeit geraten sind und sich neu orientieren müssen. „Bei MPlan möchten wir 30 % der eigenen Führungskräfte in den technischen Bereichen aus den eigenen Reihen rekrutieren, weil wir auf Wachstums-und Spezialisierungskurs sind.“ Es sei mittlerweile gelungen, durch entsprechende Personalentwicklungsprogramme, die Fluktuation in der Belegschaft zu senken. „Und wir haben inzwischen auch Mitarbeiter, die seit 25 Jahren bei uns sind“, betont Bernd Gilgen.

„Die Engineering-Dienstleister stürzen sich ganz bewusst auf die Zukunftsthemen, um sich als attraktive Arbeitgeber zu behaupten. In den Bereichen, in denen sie eigenes Know-how aufgebaut haben, können Ingenieure dann deutlich schneller Karriere machen“, beobachtet auch Hartmut Lüerßen. Die Tendenz der Ingenieure, zu den OEM wechseln zu wollen, werde sich deshalb weiter abschwächen.

„Wir führen in der iks-Gruppe auch klassische Werkverträge durch. Von der Vorentwicklung bis zur Produktion: Es ist wie in einem ganz normalen Unternehmen, vergleichbar mit der Entwicklungsarbeit bei den Herstellern, nur eben komplett ausgelagert. Wenn Ingenieure in der Arbeitnehmerüberlassung arbeiten, sind sie hingegen Teil des Teams beim Kundenunternehmen. Dort bleibt auch das ganze Know-how“, berichtet Claus Peter Brandt, Geschäftsführer der iks Engineering GmbH. Das Unternehmen mit 350 Mitarbeitern an zehn Standorten in Deutschland ist nicht nur im Automotive-Bereich tätig. Auch im Maschinenbau und beim Thema Industrie 4.0 sieht sich iks als Partner vor allem für den Mittelstand.

„Wir bringen das neue Know-how mit, haben dann aber das Problem, dass unsere Ingenieure vom Kunden oft schnell übernommen werden. Die letzten zwei Jahre waren in dieser Hinsicht extrem, was sicherlich mit der guten Konjunktur zu tun hatte. Nach meiner Beobachtung beginnt aber auch der Generationenwechsel in den Kundenunternehmen. Erst seit dem Sommer 2017 ist eine Trendwende zu bemerken, seitdem gehen die Übernahmen von Ingenieuren zurück“, konstatiert Claus Peter Brandt.

„Wir müssen unseren Mitarbeitern wirklich etwas bieten, um sie halten zu können“ Dazu gehörten beispielsweise regelmäßige Treffen mit den High Potentials im Unternehmen, um diese gezielt fördern zu können. „Wir besprechen mit unseren Mitarbeitern, wie es mit den Themen und Aufgaben weitergehen kann. Außerdem können wir jüngeren Mitarbeitern Positionen in anderen Unternehmen anbieten, die genau in den Ablauf ihrer Karriere passen und ihren Vorstellungen entsprechen“, erläutert der Chef von iks Engineering.

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