Studie: Personalmanagement ist gefordert 20. Nov 2020 Von Claudia Burger

Umgang mit Mitarbeitern ist entscheidend

Eine Studie des Outplacement-Beratungsunternehmens von Rundstedt zeigt die Schwachstellen bei der Transformation in Unternehmen auf.


Foto: panthermedia.net/Kiyoshi Takahase Segundo

Die Studie „Workforce Transformation – Wie sich Jobprofile verändern und Unternehmen die Transformation meistern“ vom Outplacement-Beratungsunternehmen von Rundstedt kommt zu dem Schluss, dass bisherige Instrumente und Maßnahmen nicht ausreichen, um die Mitarbeiter fit für die Zukunft zu machen. Die Studie basiert auf einer Onlinebefragung von 540 Personalverantwortlichen im November 2019 in Zusammenarbeit mit Index Research sowie auf Experteninterviews zwischen Mai und August 2020. Ein strategisches Kompetenzmanagement sowie eine umfassende Qualifizierungsstrategie spielten für die Zukunftssicherung von Unternehmen eine entscheidende Rolle. Unternehmen täten gut daran, frühzeitig aktiv zu werden und ihre Strategien und Vorgehensweisen auf den Prüfstand zu stellen, nicht erst dann, wenn ein hoher Transformationsdruck die Handlungsspielräume minimiert.

Dazu zähle eine intensive Auseinandersetzung mit Kompetenzmanagement sowie innovativen Qualifizierungsinstrumenten. Unternehmen würden auch eine Antwort auf die Frage brauchen, wie mit den Mitarbeitern umgegangen werden soll, deren Fähigkeiten nicht mehr benötigt werden. Hier sei Human Resources (HR) in der Pflicht, als „First Mover“ der Veränderung voranzuschreiten und die „Allianz für Veränderung“ zu schmieden. Erfolgreich werden laut von Rundstedt vor allem die Workforce-Transformation-Strategien sein, die langfristig angelegt sind und auch in schwierigen Zeiten – und sei es nur auf Sparflamme – weitergeführt werden.

Veränderungen für alle Branchen und alle Unternehmensbereiche

Die Studie zeige, dass alle Branchen und Unternehmensbereiche mit gravierenden Veränderungen konfrontiert sind, die sich massiv auf die Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten auswirken. Als Treiber der Veränderung benennen die Firmen demnach vor allem die Digitalisierung (57 %), eine wachsende Komplexität der Aufgaben (37 %) sowie sich verändernde Wünsche der Kunden (15 %). Bereits in den vergangenen drei Jahren haben sich bei jedem dritten Unternehmen bis zu 25 % der Anforderungsprofile verändert. Bei einem weiteren Viertel waren es 26 % bis 40 % der Profile. Rund 15 % der Unternehmen standen sogar vor der Herausforderung, dass sich mehr als 40 % der Profile verändert haben. Nach Einschätzung der Unternehmen wird sich dieser Trend in ähnlichem Maße in den nächsten drei Jahren fortsetzen. Entsprechend messen rund 70 % der HR-Verantwortlichen der Transformation der Belegschaft eine hohe oder sehr hohe Priorität bei.

Wo die größten Veränderungen passieren

Eine große Einigkeit besteht laut Studie in der Einschätzung, in welchen Unternehmensbereichen sich Unternehmen und Beschäftigte auf Veränderungen der Anforderungsprofile einstellen müssen: 81 % der Studienteilnehmer gehen davon aus, dass sich im Bereich IT die Anforderungen an die Beschäftigten stark oder sehr stark verändern werden. Die immensen Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und von Prozessen werden sich auch auf die Anforderungen an das Management, die Führungskräfte sowie die HR-Verantwortlichen auswirken. Davon sind jeweils rund 79 % der Studienteilnehmer überzeugt. Obwohl die kontinuierliche Veränderung für Unternehmen zum Normalzustand geworden sei, zeige sich sich mit Blick auf die Beschäftigten in Sachen Veränderungsbereitschaft noch eine große Lücke. 51 % der befragten Personalverantwortlichen benennen „Veränderungsbereitschaft, Flexibilität & Adaptionsfähigkeit“ als Fähigkeiten, bei denen Beschäftigte den größten Entwicklungsbedarf haben, um den künftigen Anforderungen gerecht zu werden. Um die Veränderungsbereitschaft der Beschäftigten zu steigern, müssten die Chancen in den Mittelpunkt rücken. Dazu brauche es HR-Verantwortliche, die es sich zur Aufgabe machen, Optimismus zu verbreiten, die Beschäftigte mit ihren Sorgen ernst nehmen und Angebote schaffen, um die positiven Seiten der Veränderung aufzuzeigen. Damit dies gelinge, sei es laut unseren Experten unerlässlich, die Geschäftsleitung als Verbündeten zu gewinnen und anschließend alle Parteien im Unternehmen an einen Tisch zu holen.

Kompetenzmanagement spiegelt Bedeutung nicht wider

Die Unternehmen schreiben der Transformation der Belegschaft zwar eine große Bedeutung zu. Das Vorgehen beim Kompetenzmanagement spiegele diese bisher jedoch nicht wider. Die meisten Unternehmen nutzen laut Studie zwar einen Instrumentenmix zur Kompetenzermittlung, zum Beispiel Mitarbeitergespräche (89 %), interne Umfragen (57 %) oder die Selbsteinschätzung (47 %). Nur knapp ein Viertel der Unternehmen erfasse jedoch die Kompetenzen seiner Mitarbeiter in einem digitalen Tool, das eine strukturierte Auswertung und gegebenenfalls auch ein Matching ermöglicht. Nur ein Drittel führe die Daten aus unterschiedlichen Quellen zusammen. Rund 4 % der Unternehmen haben eine Skill-­Matching-Software im Einsatz. Rund 35 % der Unternehmen betrachten „Agiles Arbeiten“ als eines der Top-Entwicklungsfelder, nur rund 28 % gehen das Thema bereits an. Bei berufsspezifischem Wissen und IT-Anwenderkenntnissen verhält es sich genau umgekehrt: Bei berufsspezifischem Wissen sehen 20 % Entwicklungsbedarf, aber 57 % der Unternehmen investieren in entsprechende Entwicklungsmaßnahmen. 32 % erkennen bei IT-Anwenderkenntnissen Entwicklungsbedarf, 42 % aller befragten Unternehmen investieren hier. Um Kompetenzlücken zu schließen, seien weiterhin Seminare und Trainings die Instrumente der Wahl.

Umgang mit Beschäftigten ist entscheidend

Über den Erfolg der Transformation entscheide laut von Rundstedt auch in erheblichem Maße, wie Unternehmen mit den Beschäftigten umgehen, deren Qualifikationen nicht mehr gebraucht werden. 34 % der Unternehmen versuchen, die Beschäftigten durch Umqualifizierung für zukünftige Aufgaben fit zu machen. Mit der Anpassung des Arbeitsverhältnisses (projektbezogenes Arbeiten, eine Reduzierung der Arbeitszeit zur Teilzeit oder eine freiberufliche Zusammenarbeit) reagieren rund 32 % der Befragten. Es zeige sich jedoch auch: Ähnlich viele (31 %) trennen sich im Rahmen einer Kündigung von den betreffenden Mitarbeitern. 15 % setzen auf ein Outplacement und 20 % verabschieden ihre Mitarbeiter in den Vorruhestand. Darüber hinaus geben 28 % an, keinerlei Maßnahmen zum Umgang mit diesen Beschäftigten implementiert zu haben. Damit lassen sie laut Studienautoren einen Teil des Mitarbeiterpotenzials ungenutzt und würden die Produktivität des Unternehmens schwächen.

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