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Donnerstag, 22. September 2016, Ausgabe Nr. 38

Donnerstag, 22. September 2016, Ausgabe Nr. 38

Heiko Mell

 Haben Sie Fragen zu Ihrer Karriere oder Karriereplanung?

Heiko Mell

Dr.-Ing. E. h. Heiko Mell, Personalberater und Geschäftsführer der Heiko Mell & Co GmbH in Rösrath, gibt Ihnen wertvolle Tipps.
Er beantwortet Ihre Karrierefragen, sofern sie sich für eine öffentliche Darstellung in den VDI nachrichten eignen, diese Fragen und Antworten sind auch im Internet zugänglich.
Die Bearbeitungszeit ist dabei begrenzt, unter den wöchentlich eingehenden Fragen wird eine Auswahl getroffen, wir bitten dafür um Verständnis.
 
Senden Sie uns Ihre Fragen an Heiko Mell per E-Mail oder Post.

VDI Verlag GmbH
VDI nachrichten Karriereberatung
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karriereberatung@vdi-nachrichten.com

 

 

KARRIERE

Von der Technik in den Vertrieb?

2.835. Frage:

Ich bin Mitte 30, seit zehn Jahren bei einem Maschinenbaukonzern tätig. Nach meiner Diplomarbeit dort wurde ich als Konstruktionsingenieur eingestellt.

Das war eine spannende Zeit, in der ich sehr viel gelernt habe, unterstützt durch einen hervorragenden Teamleiter, der sehr viel Wissen weitergegeben hat. Im Laufe der Zeit wurde mir die Verantwortung für die Entwicklung eines konkreten Produkts übertragen, die erfolgreich bis zum Testlauf vollendet wurde.

Parallel dazu habe ich in dieser Zeit ein berufsbegleitendes BWL-Studium abgeschlossen. Als im Service-Bereich eine Teamleiter-Stelle frei wurde, bewarb ich mich erfolgreich darum. Ich führte eine Handvoll Mitarbeiter fachlich und fühlte mich sehr wohl in dieser Position. Auch mein neuer Vorgesetzter war sehr zufrieden und übertrug mir schnell wichtige Aufgaben.

Vor einigen Jahren wurde der Service umstrukturiert, mein Vorgesetzter stieg auf, ich bekam seine Abteilungsleiterstelle. Seitdem führe ich etwa zehn bis zwanzig Mitarbeiter in mehreren Teams disziplinarisch. Ich habe viel dazu gelernt, das Feedback von meinem Chef ist nach wie vor sehr gut. Er ist weiter an meiner Förderung interessiert. Hierbei weist er häufig darauf hin, dass ich auch offen für eine Tätigkeit im Vertrieb sein sollte, was ich mir auch vorstellen kann. Nun bietet sich intern eine Möglichkeit, mich um eine Leitungsposition im Vertrieb zu bewerben.

Ich traue mir das zu, auch wenn ich weiß, dass Vertrieb ohne richtige Vertriebserfahrung eine Herausforderung ist. In meiner heutigen Position habe ich das nötige Selbstvertrauen, weil ich unsere Technik von der Pike auf gelernt habe. Das fehlt mir im Vertrieb gänzlich, auch wenn ich häufig den Kontakt zum Kunden habe.

1. Welche Vorgehensweise empfehlen Sie bei einem solchen Schritt: Ist dort direkt die Übernahme einer Leitungsposition möglich oder ist es empfehlenswert, sich dort erst einmal „unten“ einzuarbeiten und sich auf der Basis von Persönlichkeit und Erfahrung schnell für Höheres anzubieten?

2. Ich fühle mich heute sehr wohl, merke aber, dass ich die neue Herausforderung suche. Falls ich die in unserem Vertrieb finde: Wie attraktiv bin ich dann – vorausgesetzt ich erfülle die Anforderungen nach drei bis fünf Jahren – für externe Unternehmen? Eine dritte Station nach Entwicklung/Neubau und Service im Vertrieb klingt gut, aber wie empfehlenswert ist es, diese Erfahrung in einem anderen Unternehmen zu machen?

 

Antwort:

Ihre Situation in einem Satz: Alles läuft gut, aber Sie glauben, Sie könnten noch „mehr“. Das ist erlaubt – und wann sollte man so denken, wenn nicht in Ihrem Alter?

Reden wir erst einmal darüber, was man im Regelfall in Ihrer Situation machen würde: Man würde sich – nach zehn Jahren völlig normal im Sinne von üblich – extern um eine deutlich größere Verantwortung im aktuellen Fachgebiet (das ist Service!) bemühen. Beispiele: eine Position wie sie Ihr heutiger Chef hat in einem Teilbereich eines anderen Konzerns oder „Leiter Service“ eines ganzen (vielleicht eines größeren mittelständischen) Unternehmens. Dieses Vorgehen muss Maßstab sein.

Dazu muss man wissen: Die Entwicklungslinien eines Angestellten und eines Unternehmens laufen eine Zeit lang parallel – man passt zueinander –, dann streben sie sehr oft auseinander (z. B. nach der neuesten Umstrukturierung oder weil der Angestellte jetzt Positionen anstrebt, die es dort nicht gibt oder die gerade nicht frei sind). Man ist heute nicht mehr mit einem Unternehmen „verheiratet“ („bis dass der Tod uns scheidet“), sondern ist eher Lebensabschnittsgefährte. Auch Sie denken in Frage 2 solch einen Schritt an, wenn auch erst für einen späteren Zeitpunkt.

Ihr möglicher Wechsel in den Vertrieb ist intern deutlich leichter als extern. Intern sind Sie eine „mehrfach bewährte Führungskraft, die das Haus und die Produkte genau kennt und die sie sehr gut beurteilen können – nur ob sie verkaufen können, ist noch nicht sicher“. Intern macht man solche Experimente schon einmal. Extern nicht, vergessen Sie das völlig.

Dann gilt (in- wie extern): Einen einmal errungenen Führungsstatus gibt man nur im äußersten Notfall wieder auf. Sie sind kein solcher Notfall – also gewechselt darf nur werden, wenn Sie „Leiter“ bleiben.

Übrigens spricht die interne Stellenausschreibung im Vertrieb von der Leitung eines „Teams“ (Teamleiter) mit etwa einem Drittel Ihres heutigen Führungsumfangs – also der Schritt wäre schon ziemlich gewagt und würde gehaltliche Einstufungsprobleme aufwerfen.

In Ihrer ganzen Argumentation fehlt mir ein Argument, das etwa so lauten müsste: „Ich will jetzt unbedingt verkaufen und ich bin überzeugt, dass genau dort meine zentrale Leidenschaft und Begabung liegen.“

So ganz habe ich noch nicht verstanden, was Sie in dieser „Abstiegsposition“ im Vertrieb eigentlich wollen. So etwas könnte man machen, wenn da ein Sie förderndes Vorstandsmitglied wäre, das Ihnen aufzeigt: „Sie sind Hoffnungsträger unseres Geschäftsbereiches. Sie haben Entwicklung gemacht, jetzt machen Sie Service, nun bewähren Sie sich unter meiner schützenden Hand noch im Vertrieb, dann könnten Sie eines Tages den Geschäftsbereich (oder ein anderes Segment) leiten.“ So etwas gibt es, aber das fehlt mir hier.

Bedenken Sie auch, dass man in jedem neuen Engagement scheitern kann. Übernähmen Sie irgendwann eine größere Position im Service, müssten Sie mit einem solchen Risiko leben, Sie dürften sich davor nicht fürchten. Aber Vertrieb ohne jede Erfahrung? Service ohne dafür begabt zu sein ist misslich, aber Vertrieb ohne Verkaufsbegabung ist eine Katastrophe. Es heißt in der internen Ausschreibung in der Positionsbeschreibung: „Verantwortung für den Aufbau eines Kundenstammes“. Das bedeutet fast so etwas wie Kaltakquise, nicht jeder kann das!

Wenn Sie aber nach ein bis zwei Jahren in dem neuen Gebiet des Vertriebs gescheitert wären, stünden Sie ziemlich „im Regen“: Ihre Entwicklungserfahrung wäre dann völlig tot, Service hätten Sie erkennbar nicht mehr machen wollen und Vertrieb hätten Sie ja offensichtlich nicht gekonnt.

Vorsichtshalber noch ganz konkret zu Ihrer Frage 1:
Wenn man Ihnen intern eine halbwegs adäquat bezahlte Führungsposition im Vertrieb gibt, könnten Sie den Schritt immerhin wagen. Fünf Jahre später könnten Sie dann – vielleicht(!) – dort Abteilungsleiter sein und damit wieder so weit wie heute. Welch ein Fortschritt! Das wäre nur zu verantworten, wenn Sie plötzlich von der „Erkenntnis“ überwältigt worden wären, Ihr eigentliches Talent läge im Vertrieb – und Sie müssten das unbedingt jetzt um jeden Preis ausleben.

Sollten Sie im Vertrieb klein anfangen und mühsam auf „Höheres“ hinarbeiten und das Höhere wird nichts, dann wären Sie ziemlich arm dran, diese Idee taugt nicht für Abteilungsleiter.

Zu 2.: Externe Bewerbungsempfänger lieben keine Fachgebietswechsler, schon gar nicht auf Führungsebene. Und nein: Ein dritte Station nach Entwicklung und Service klingt in externen Ohren nicht gut – dort liebt man Kandidaten, die nachweisbare einschlägige Erfahrungen in dem Bereich haben, der dort ansteht. Dabei ist allerdings „Aufstieg“ und/oder „mehr Geld“ erlaubt, aber bitte im beherrschten Fachgebiet.

PS. Wenn Sie es hätten ganz regelgerecht machen wollen, dann hätten Sie schon damals eher nach einer Teamleitung in der Entwicklung streben sollen. Durch jenen Wechsel sind Sie eher auf eine interne als auf eine externe Karriereschiene gekommen. Ein interner Wechsel in den Vertrieb würde Sie noch stärker in dieser Richtung festlegen und Sie an dieses Unternehmen binden.

 

Service für Querleser:

Intern geht mancher Fachgebietswechsel, der extern nicht nur nicht möglich wäre, sondern auch später bei Bewerbungen nicht verstanden würde.

 

 

Notizen aus der Praxis

KARRIERE

471: Im Konflikt mit dem Chef? Dann haben Sie angefangen!

Es beginnt im Sandkasten: Zwei streiten sich, es fliegen bereits die ersten Förmchen. Welchen der Beteiligten man auch fragt, die Antwort kommt ganz sicher: Der andere hat angefangen. Das entschuldigt das Verhalten des Befragten nicht, auch wenn er felsenfest daran glaubt.

Einige Jahrzehnte später sind solche Streithähne erwachsen, sitzen sich – in anderer Gruppierung – in einem Unternehmen gegenüber, sind Chef und Mitarbeiter. Und wieder stehen zwei im Konflikt miteinander.

Fast immer beklagt sich zunächst der „Mitarbeiter“ (der selbst auch Führungskraft sein kann) über seinen ranghöheren Chef: „Der hat etwas gegen mich“ oder „Der kann mich nicht leiden“ oder „Bei dem bekomme ich kein Bein auf den Boden“ – irgendetwas in der Art  von „der hat angefangen“ (völlig grundlos natürlich). Und wie schon früher im Sandkasten weist der so beschuldigte Vorgesetzte auch nur einen Ansatz in der Richtung überzeugt zurück: Er reagiere doch bloß auf „unmögliches Verhalten“ oder „unakzeptables Tun“ seines Mitarbeiters!

Hier geht es nicht darum, wer von beiden nun objektiv richtig liegt mit seinem Empfinden. Der Chef ist in der stärkeren Position. Und wenn Sie Mitarbeiter sind und in einem solchen Konflikt mit Ihrem Vorgesetzten liegen, gilt Ihnen die Warnung:

Ihr Chef ist zutiefst davon überzeugt, Sie hätten – womit auch immer – angefangen. Beachten Sie „zutiefst davon überzeugt“. Kein Chef der Welt hält sich für fähig, morgens aufzustehen und wie aus heiterem Himmel zu dem Entschluss zu kommen: „Heute nehme ich mir Müller einmal vor, den mache ich fertig. Einfach so.“ Nein, in seinen Augen agiert er nicht und beschwört damit einen solchen Konflikt überhaupt erst herauf, er reagiert lediglich auf irgendetwas, das Müller gesagt, getan oder nicht getan oder etwa an sich hat. Denn für ihn steht fest wie der Fels in der Brandung: „Der hat angefangen.“ Und dann durfte, ja musste er seinerseits handeln.

Wer wirklich angefangen hat, ließ sich schon im Sandkasten nicht klären und lässt sich auch hier nie befriedigend ergründen. Aber wichtig ist für jeden Angestellten in der Mitarbeiter-Rolle: Der Chef denkt im Falle eines Konfliktes, Sie hätten den Anfang gemacht – und wird sich unter keinen Umständen davon abbringen lassen. Damit liegt in seinen Augen, denen des Stärkeren, die Schuld allein bei Ihnen.

Ich habe entsprechende Darstellungen von Chefs in solchen Fällen schon hören dürfen, sie liegen voll im Tenor des hier Gesagten: Mal war es Ihre abfällige Bemerkung bei seiner Einführung, mal ließen Sie ihn bei der Erbringung geforderter Überstunden hängen, dann widersprachen Sie ihm vehement im Beisein seiner Vorgesetzten oder fielen durch destruktives Verhalten auf. Stets geht er davon aus, sein Verhalten sei nur die verständliche Reaktion auf irgendetwas, das von Ihnen ausgegangen war.

Suchen Sie also im Konfliktfall nach etwas, das ihm Indiz dafür sein kann, Sie hätten den Konflikt begonnen. Und wenn Sie nichts finden, haben Sie nicht energisch genug gesucht.

Dann erst können Sie daran gehen, an einer Lösung zu arbeiten. Denn gewinnen können Sie als Mitarbeiter einen solchen Konflikt nicht.

Die Lösung wiederum liegt nicht etwa in der Suche nach einer Antwort auf die Frage: „Was hat der gegen mich?“ Chefs sind stets davon überzeugt, klüger zu sein als ihre Mitarbeiter, abgewogener – und richtiger – zu urteilen als diese und selbstverständlich stets gute, sachliche Gründe für Ihr Handeln zu haben. Also lautet die richtige Frage: „Was habe ich getan, welche Fehler habe ich gemacht, die meinen Chef so gegen mich aufgebracht haben?“

Und fragen Sie ihn nie: „Was haben Sie eigentlich gegen mich?“ Das wäre schon wieder eine Provokation pur. Denn ein Vorgesetzter ist zur Objektivität, zum ausgewogenen, sachbasierten Urteilen und Handeln verpflichtet. Er darf (und muss) auf Fehler und Schwächen seiner Mitarbeiter angemessen reagieren, aber er darf letztere nicht benachteiligen, weil er etwas gegen sie hat, sie nicht leiden kann etc. Fragten Sie ihn so, wie es hier als schlechtes Beispiel beschrieben wurde, sagten Sie in seinen Augen etwa: „Sie haben unverzeihliche Fehler, handeln falsch, sind Ihrer Position nicht gewachsen.“ Mit einem solchen Ausspruch hätten Sie wirklich eine neue Eskalationsstufe eingeleitet – und wieder einmal „angefangen“.

Bei der Gelegenheit: Wenn Sie Kinder haben, die zur Schule gehen und einen Lehrer haben, der etwas gegen sie hat und sie scheinbar grundlos „verfolgt“, gilt das Prinzip ebenfalls. Aus Lehrersicht reagiert dieser nur auf ihn ärgerndes Verhalten der Kinder. Wobei man vom ausgebildeten Pädagogen vielleicht noch ein besonderes Verständnis für kindliche Bosheit oder schlichte Unvernunft erwarten könnte.

Ich schreibe übrigens auch diesen kleinen „Ausrutscher“ in ein fremdes Themenfeld nicht ohne Hintergrund: Ich hatte das Vergnügen, einige Zeit in Nebenfunktion als Lehrer im kaufmännischen Werkunterricht für Lehrlinge meines damaligen Konzerns Rechnen zu lehren. Und wenn es einmal Konflikte gab, hatten „die“ angefangen. Ich doch nicht!