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Donnerstag, 12. Januar 2017, Ausgabe Nr. 01

Donnerstag, 12. Januar 2017, Ausgabe Nr. 01

Heiko Mell

 Haben Sie Fragen zu Ihrer Karriere oder Karriereplanung?

Heiko Mell

Dr.-Ing. E. h. Heiko Mell, Personalberater und Geschäftsführer der Heiko Mell & Co GmbH in Rösrath, gibt Ihnen wertvolle Tipps.
Er beantwortet Ihre Karrierefragen, sofern sie sich für eine öffentliche Darstellung in den VDI nachrichten eignen, diese Fragen und Antworten sind auch im Internet zugänglich.
Die Bearbeitungszeit ist dabei begrenzt, unter den wöchentlich eingehenden Fragen wird eine Auswahl getroffen, wir bitten dafür um Verständnis.
 
Senden Sie uns Ihre Fragen an Heiko Mell per E-Mail oder Post.

VDI Verlag GmbH
VDI nachrichten Karriereberatung
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40001 Düsseldorf

karriereberatung@vdi-nachrichten.com

 

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Und wo bleiben die Ausländer?

2.856. Frage: Ich bin Doktorand an der TU in …, komme aus der Ukraine und lese Ihre Veröffentlichungen mit großem Interesse. Jedoch bleibt dabei eine ganze Gruppe der Beschäftigten in Deutschland – Fachkräfte ausländischer Herkunft – unterrepräsentiert.

Da ich auch dieser Gruppe angehöre, möchte ich Ihnen zwei Fragen stellen:

1. Wie können sich promovierte Menschen ausländischer Herkunft für die Arbeit in der deutschen Wirtschaft optimal bewerben?

2. Wie kann ich mich als Ausländer auf dem deutschen Arbeitsmarkt optimal bewerben?

 

Antwort: Ihre beiden Fragen ziehe ich zu einer zusammen, dann wird es einfacher. Und mit der Promotion hat das grundsätzlich nichts zu tun, meine Aussagen gelten auch für den Bachelor (FH), beispielsweise.

Ich muss zunächst einige Prinzipien verdeutlichen, die hier eine Rolle spielen:

Im Arbeitsalltag und damit im täglichen Sprachgebrauch benutzt man Kurzbegriffe für bestimmte Anforderungen, hinter denen mehr steckt als ein unbefangener Betrachter vermutet. Konkret: Über die enge Bedeutung des Begriffs hinaus verbindet man damit eine Reihe von Eigenschaften und Fähigkeiten, die als so selbstverständlich vorausgesetzt werden, dass man sie gar nicht mehr erwähnt. Das kann dann leicht zu Missverständnissen bei Menschen führen, die nur den benutzten Begriff lesen, jene damit verbunden geglaubten Anforderungen bei sich als erfüllt ansehen, aber jene diversen „automatisch“ damit geforderten, aber eben aus Vereinfachungsgründen nicht mehr ständig genannten Zusatzkriterien entweder nicht kennen oder nicht erfüllen – und die später von negativen Reaktionen enttäuscht werden.

Es wird Zeit für ein Beispiel:

Nehmen wir an, es wird in einer Stellenanzeige ein Dipl.-Ing. (oder Master) mit Uni-Abschluss im Maschinenbau gesucht. Dann könnte ein unbefangener ukrainischer (ein reines Beispiel) Absolvent eines dortigen Studiums dieser Fachrichtung nach sorgfältiger Prüfung aller Textbausteine dieser Anzeige zu dem Ergebnis kommen, er erfülle alle genannten(!) Anforderungen. Wenn er dann noch über ein „Papier“ verfügt, das ihm die Anerkennung seines speziellen Abschlusses durch deutsche Behörden bescheinigt, könnte er sich doppelt bestätigt fühlen.

In Wirklichkeit jedoch erwartet das mit dieser Anzeige einen Ingenieur suchende Unternehmen in der Regel folgende Kriterien, die es für so selbstverständlich hält, dass es darüber zunächst gar nicht mehr nachdenkt:

  • eine absolute Vertrautheit mit dem hiesigen Kulturkreis, am besten durch Geburt und Aufwachsen sowie Schulbildung und Studium hier im Lande begründet;
  • fließende Deutschkenntnisse, am besten durch eine entsprechende Muttersprache ausgewiesen;
  • einen Studienabschluss an einer deutschen Hochschule, damit sichergestellt ist, dass die fachlichen Anforderungen als erfüllt angesehen werden können;
  • nach Möglichkeit eine nachgewiesene Vertrautheit mit den Gegebenheiten des deutschen Arbeitslebens, ersatzweise überzeugende Indizien für ein möglichst wahrscheinliches Hineinfinden in dieses spezielle Arbeitsumfeld (diese Indizien gelten bei Geburt und Aufwachsen sowie Schule und Studium hier im Lande als grundsätzlich gegeben);
  • problemlose Einstellungsmöglichkeiten ohne erforderliche Behördenbescheinigungen wie Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis.

Zur Klarstellung: Diese stillschweigend erwarteten Voraussetzungen werden ohne jede Diskriminierungsabsicht oder sonstige Bosheiten „automatisch“ in den Auswahlprozess hineingebracht. Wobei ich unterstelle, dass französische Arbeitgeber in Frankreich zunächst einmal ähnlich denken, beispielsweise. Bleiben wir aber bei den deutschen.

Und zur Sicherheit hier noch einmal ein in unserer Wirtschafts- und Rechtsordnung – sowie insbesondere im täglichen Denken und Handeln – verankerter Grundsatz: Die einzelnen Unternehmen, insbesondere die mittelständischen, fühlen sich – von Ausnahmen abgesehen – sowohl verpflichtet als auch berechtigt, jeweils so zu handeln, wie es nach ihrer Auffassung ihrem ureigenen Interesse am besten nutzt. Etwaige Appelle wie „Aber irgendjemand muss doch die Ausländer beschäftigen“ prallen an ihnen ab, sie denken betriebswirtschaftlich, weniger volkswirtschaftlich oder etwa im Rahmen volkswirtschaftlich-gesellschaftspolitischer Gesamtverantwortung. Wie gesagt, es gibt Ausnahmen, aber die bleiben Einzelfälle.

Was aber die Unternehmen sofort umstimmt oder zur Toleranz bewegt, sind gefährdete Eigeninteressen, überzeugende Fakten, Sachargumente:

  • Wenn sich der gewünschte/erwartete Standardbewerber nicht findet und der wichtige Arbeitsplatz unbesetzt zu bleiben droht, denkt man sofort über Alternativen zum „automatisch“ unterstellten Ideal nach.
  • Wenn ein scheinbarer Nachteil des Bewerbers im speziellen Fall sogar von Vorteil sein könnte, steht der plötzlich ganz oben auf der Liste. Das ist z. B. gegeben, wenn ein „Verbindungsingenieur zu unserem Werk in der Ukraine“ gesucht wird oder ein „Vertriebsingenieur für osteuropäische Märkte“.
  • Selbstverständlich sind nicht in jedem Besetzungsfall alle oben genannten „automatisch“ gegebenen Anforderungskriterien von gleicher Bedeutung. Einzelne davon können mitunter sogar ziemlich unerheblich sein. Wenn dann beim ausländischen Bewerber noch ein wichtiges Qualifikationsdetail besonders positiv ausgeprägt ist (z. B. die Programmiersprache), schafft er es durchaus an die Spitze der Bewerberliste.

Soweit zum Prinzip. Nun zu Ihrer konkreten Frage, was Menschen wie Sie tun können:

Pauschal gilt: Nähern Sie sich dem umrissenen Ideal soweit wie möglich an. Sprechen Sie so viel Deutsch wie möglich, auch mit dem vielleicht vorhandenen Partner zu Hause. Wenn es irgendwie geht, erwerben Sie einen (zusätzlichen) deutschen Studienabschluss oder promovieren Sie hier. Und ganz wichtig: Zeigen Sie, dass Sie sich erfolgreich mit dem deutschen Arbeitsleben vertraut gemacht haben, z. B. durch Praktika, Werkstudententätigkeiten, Einsätze über Zeitarbeitsunternehmen (ggf. auch unterhalb Ihrer akademischen Qualifikation).

Und vergessen Sie nicht das hier geltende Einstellprinzip: Das suchende Unternehmen fühlt sich nicht aufgerufen, Gerechtigkeit zu üben oder soziale Ansprüche zu befriedigen. Es wählt schlicht aus einer Gruppe von Bewerbern denjenigen aus, den es im Hinblick auf die zu besetzende Stelle für den bestgeeigneten hält. Diesem Prinzip fallen jedes Mal auch sehr viele deutsche Bewerber zum Opfer. Bei 100 Bewerbungen (keine utopische Zahl) um eine Position ergeben sich am Schluss 99 Absagen, davon vielleicht wiederum 95% an Nicht-Ausländer.

Service für Querleser:

1. Ein auf dem deutschen Arbeitsmarkt suchendes Unternehmen erwartet vom als ideal angesehenen Bewerber „automatisch“ eine Reihe von nicht formulierten Qualifikationskriterien. Ein ausländischer Bewerber steigert seine Chancen, wenn er diesem Ideal so nahe wie möglich kommt.

2. Gibt es auf eine Anzeige 100 deutsche Bewerber, so erhalten auch von denen mindestens 99 eine Absage, man sei also mit dem Vorwurf „nur weil ich Ausländer bin“ lieber vorsichtig.

 

BEWERBUNG

Gehaltsangebote nachträglich reduziert?

2.857. Frage: Ich bin seit zehn Jahren im Beruf, davon ca. vier Jahre beim jetzigen Arbeitgeber, einem internationalen Großkonzern, und seit Jahren treuer Leser Ihrer Karriereberatung in den VDI nachrichten.

Aufgrund eines großflächigen Stellenabbaus bei meinem Arbeitgeber (u. a. 50% der Stellen am Standort) bin ich wieder auf Jobsuche. Auf bisher ca. 40 Bewerbungen (bei denen ich jeweils mindestens 80% der in den Stellenanzeigen genannten „harten“ Qualifikationen erfülle) habe ich bisher mehr als ein Dutzend Einladungen zu Vorstellungsgesprächen erhalten, inzwischen sind daraus mehrere Angebote hervorgegangen.

So hat mir ein eigentlich renommierter Arbeitgeber beim zweiten Gespräch ein konkretes Angebot gemacht und dabei sowohl eine konkrete Summe pro Monat als auch die Zahl der Auszahlungen pro Jahr (Gehälter) genannt.

Im Arbeitsvertrag stand dann aber eine wesentlich geringere Summe. Auf meine Nachfrage hin sagte man mir nur lapidar, ich müsse mich wohl verhört haben. Keine der Personen, die beim zweiten Gespräch anwesend waren, konnte sich angeblich an die höhere Summe erinnern.

Ich habe das Angebot abgelehnt, weil mir die Umstände nicht mehr als seriös erschienen. Auch hatte ich den Eindruck, dass man ein eventuelles Einknicken von mir als Schwäche auffassen – und bei nächster Gelegenheit weitere Zusagen „einkassieren“ würde.

Ich bin übrigens mit der Tatsache, dass bei meinem derzeitigen Arbeitgeber restrukturiert/abgebaut wird, in den Vorstellungsgesprächen offen umgegangen, auch um meine noch nicht allzu lange Dienstzeit von nur knapp vier Jahren zu begründen.

Ist das eine neue „Masche“? Wie soll man sich verhalten, wenn man damit konfrontiert wird? Die Personalabteilungen der Bewerbungsempfänger sprachen von mehreren hundert Bewerbungen auf eine Position, bei einem Großkonzern sprach man sogar von über tausend Zuschriften.

 

Antwort: Sie berichten in Ihrem längeren Brief sogar noch von einem zweiten Fall, bei dem man Ihnen ebenfalls mündlich Hoffnungen gemacht hatte, denen das Vertragsangebot dann nicht entsprach. Auch in dieser Schilderung machen Sie sich wieder Sorgen, dass ein Einknicken Ihrerseits als Schwäche hätte ausgelegt werden können. Und da liegt erst einmal eine ganz zentrale Schwachstelle Ihrer Einschätzung der Situation:

Sie unterstellen praktisch, die potenziellen Arbeitgeber hätten darin eine Art Test gesehen, um zu sehen, wie Sie auf Widerspruch reagieren („Knickt der beim ersten Gegenwind ein?“). Das ist doch eher unlogisch! Wenn Sie nicht „einknicken“, sind Sie zwar ein aufrechter Mann, der sich nicht die Butter vom Brot nehmen lässt und sein berechtigtes Anliegen konsequent vertritt, sagen aber ab – und das Unternehmen hat einen Test erfolgreich durchgeführt, kann aber die Position immer noch nicht besetzen. Knicken Sie jedoch ein, wäre das ein Zeichen von Schwäche. Niemand will Schwächlinge – und wieder steht das Unternehmen ohne neuen Mitarbeiter da. Nein, diese Ihre Idee mit dem „Test“ taugt nichts.

Aber Ihre Vermutung, ein solches Verhalten eines Unternehmens müsse als unseriös eingestuft werden und verdiene eine Absage Ihrerseits, ist richtig.

Es gibt eine „goldene Regel“ für Gehaltsforderungen von Bewerbern: Eine einmal genannte Wunschzahl kann nicht aufgestockt werden, wenn es unverändert um dieselbe Position geht. Wer einmal „80.000 EUR“ als Gehaltsvorstellung genannt hat, kann nicht plötzlich 90.000 EUR fordern, weil die Gespräche so gut laufen.

Der Grundsatz muss auch umgekehrt gelten. Ein Unternehmen kann nicht im Gespräch 90.000 EUR nennen und dann einen Vertragsentwurf vorlegen, in dem plötzlich nur noch 80.000 EUR stehen. Wollte man so etwas tun, müsste man den Bewerber vorher anrufen und ziemlich kleinlaut erklären, es sei alles ganz furchtbar peinlich, aber man könne aus diesen und jenen Gründen nicht zur bisherigen Aussage stehen.

Gehen Sie auch davon aus, dass jedes Unternehmen weiß: Ein solcher Rückzieher ohne irgendeine Erklärung hat fast mit Sicherheit eine Absage des noch ungekündigt tätigen Bewerbers zur Folge. Es wäre viel aussichtsreicher, die Arbeitgebervertreter würden gleich im Vorstellungsgespräch die niedrige – oder gar keine – Summe nennen, wenn sie nur die ausgeben wollen.

Was also kann hinter Ihren Erlebnissen stecken?

1. Eine Absicht des Unternehmens, Sie erst einmal mit höheren Summen zu ködern und dann brutal zu versuchen, Sie vor dem Hintergrund Ihrer Drucksituation preiswerter einzukaufen, schließe ich grundsätzlich aus. Zwar ist im Einzelfall alles möglich, aber üblich ist so etwas nicht – man handelte sich ja bloß laufend Absagen ein (oder gewönne die Erkenntnis, einen „Einknicker“ eingestellt zu haben).

2. Man kennt das Phänomen aus anderen Lebensbereichen: Der in einer bestimmten angespannten Situation steckende Mensch hört und sieht, was er hören und sehen will; sehr groß ist die Gefahr, dass er in harmlose Bemerkungen Bedeutsames hineininterpretiert. So schreiben Sie in Ihrem Bericht über den zweiten Fall, der Arbeitgeber hätte gesagt: „Wir können uns die Eingruppierung in Gruppe X grundsätzlich vorstellen.“ Das ist eine unverbindliche Absichtserklärung, keine Zusage! Das heißt nicht: „Wir zahlen Ihnen hier …“

Meine Empfehlung: Seien Sie in solchen Situationen kritischer, auch gegenüber sich selbst. Gerade im Hinblick auf Gehalt gilt immer: Entscheidend ist, was im Vertragsentwurf steht. Sie können aber auch im Gespräch direkt rückfragen: „Damit später kein Missverständnis entsteht: Ist dieser Betrag eine feste Größe, an der ich bereits meine Entscheidung ausrichten kann oder ist das zunächst nur eine Orientierungsbasis?“