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Donnerstag, 23. Februar 2017, Ausgabe Nr. 08

Donnerstag, 23. Februar 2017, Ausgabe Nr. 08

Heiko Mell

 Haben Sie Fragen zu Ihrer Karriere oder Karriereplanung?

Heiko Mell

Dr.-Ing. E. h. Heiko Mell, Personalberater und Geschäftsführer der Heiko Mell & Co GmbH in Rösrath, gibt Ihnen wertvolle Tipps.
Er beantwortet Ihre Karrierefragen, sofern sie sich für eine öffentliche Darstellung in den VDI nachrichten eignen, diese Fragen und Antworten sind auch im Internet zugänglich.
Die Bearbeitungszeit ist dabei begrenzt, unter den wöchentlich eingehenden Fragen wird eine Auswahl getroffen, wir bitten dafür um Verständnis.
 
Senden Sie uns Ihre Fragen an Heiko Mell per E-Mail oder Post.

VDI Verlag GmbH
VDI nachrichten Karriereberatung
Postfach 10 10 54
40001 Düsseldorf

karriereberatung@vdi-nachrichten.com

LESERREAKTION

„Teilzeit vergeblich gesucht“

2.863. Frage

(In Frage 2.841 ging es um eine Mutter, die beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit eine Teilzeitstelle suchte, aber keine fand. Sie hatte offensichtlich schon in ihrer Bewerbung um Vollzeitstellen den Teilzeitwunsch geäußert und bekam ständig Absagen. Ich riet ihr, erst im Vorstellungsgespräch die Teilzeitfrage zu diskutieren; H. Mell):

Aus eigener Erfahrung bestätige ich Ihnen, dass Ihre Empfehlung, in Bewerbungsunterlagen keine Angaben zum Teilzeitwunsch zu machen, funktioniert.

Beispiel 1: In unserem Betrieb wurde eine Stelle vakant. Die Betriebsleitung hatte intern kommuniziert, dass aus ihrer Sicht keine Teilzeitbeschäftigung vorstellbar war. Bei Bewerbungsgesprächen wurde aber festgestellt, dass die einzige infrage kommende Person in Teilzeit arbeiten möchte, am liebsten 50%.

Es wurde ein Kompromiss gefunden: 65%. Die Entscheidung hat sich bewährt, die Person ist bereits seit zwei Jahren bei uns beschäftigt.

Beispiel 2: Als meine Nachbarin nach der Elternzeit nach einer Stelle gesucht hat, stand mir das Beispiel 1 vor Augen. Ich habe ihr empfohlen, keine Teilzeitwünsche in der Bewerbung anzugeben. Ergebnis: Sie hat sich um eine Vollzeitstelle beworben und arbeitet in Teilzeit (65%). Ihr Mann hat sein Engagement auf 80% reduzieren können. Das läuft bereits 1,5 Jahre, alle drei Seiten sind zufrieden.

In beiden Beispielen haben die betroffenen Frauen mir Rückmeldung gegeben, sie seien in die Vorstellunggespräche mit dem Gedanken gegangen, dass für sie ausschließlich eine Halbtagsstelle mit der Arbeitszeit am Vormittag infrage käme. Aber dann hätten sie jeweils „diese netten Leute“ und die angenehme Atmosphäre dort erlebt – und es sei ihnen klar geworden, dass sie die Stelle unbedingt haben mussten. Und dann wären sie sich sicher gewesen, dass es „sich doch vereinbaren lässt“.

Und, das sage ich aus eigener Erfahrung, Kinder werden groß. Das bedeutet, es kommt oft der Tag, an dem Mütter überlegen, ihre Arbeitszeiten wieder aufzustocken. Nochmal vielen Dank für Ihre Kolumne.

Antwort:

Das sind wertvolle Beispiele aus der Praxis, vielen Dank auch Ihnen.

Ich nutze die Gelegenheit zum Hinweis, dass hier vonseiten der Bewerberinnen Fingerspitzengefühl gefragt ist:

Nicht empfehlenswert ist die knallhart formulierte, plötzlich in die Diskussion hineinplatzende Aussage: „Ich kann aber nur in Teilzeit zur Verfügung stehen.“ Dabei könnten sich Arbeitgebervertreter, die in ihrer Anzeige von Vollzeit ausgegangen sind und die auch der Bewerbung nichts Gegenteiliges entnehmen konnten, düpiert fühlen, sie könnten „einrasten“ und das Gespräch abbrechen.

Hier ist taktisches Geschick angesagt. Etwa so: „Ich finde die Position hochinteressant und würde die Aufgabe sehr gern übernehmen. Nun haben wir familienintern noch nicht endgültig entschieden, welche Arbeitszeit (Voll- oder Teilzeit) für mich infrage kommt. Daher frage ich: Welche Möglichkeiten einer Teilzeittätigkeit gäbe es denn hier im ‚Notfall‘?“

Die Arbeitgebervertreter werden darauf in der Regel nicht begeistert reagieren. Dann könnte die Bewerberin wieder fragen: „Damit es kein Missverständnis gibt: Müsste ich bei meinen Planungen zu Hause also vorsichtshalber davon ausgehen, dass Sie hier keine Möglichkeit zum Kompromiss sehen? Sodass ich, wenn ich familienintern letztlich keine Vollzeit-Möglichkeit realisieren könnte, Ihnen absagen müsste (immer vorausgesetzt, Sie sind überhaupt an mir interessiert)? Ich würde das außerordentlich bedauern.“

Bei dieser Formulierung bleibt für den Arbeitgeber offen, ob er diese Bewerberin nicht vielleicht doch in Vollzeit bekommt. Und falls es Teilzeit sein muss – vielleicht wird es mit der auszuhandelnden Quote (Prozentbetrag der Vollzeittätigkeit) nicht so schlimm. Also, könnte er denken, warum die Tür vorzeitig zuschlagen? Warten wir doch erst einmal ab, wie sich die Dinge entwickeln.

Natürlich gibt es auch bei noch so geschicktem Vorgehen keine Garantie dafür, dass dieser Ansatz stets zum Ziel führt. Aber weiter als mit dem Satz in der Bewerbung „Ich bin ausschließlich an einer Teilzeittätigkeit interessiert“ kommt man auf alle Fälle. Immer vorausgesetzt, man hat als Bewerber(in) eine überzeugende Qualifikation zu bieten, (was aber stets anzustreben ist).

 

LESERREAKTION

Konfliktlösungskonzept hilft auch anderswo

2.864. Frage:

Bitte lassen Sie mich zu Ihrem Beitrag „Notizen aus der Praxis Nr. 471 ‚Konflikt mit dem Chef‘“ noch etwas ergänzen: 

Nicht nur Chefs sitzen am längeren Hebel, auch Behörden oder – wie ich kürzlich erleben durfte – Zulassungsstellen für entsprechend zulassungspflichtige Produkte. Als Regulatory Affairs Manager war ich mit der Abwicklung der Zulassung eines … betraut und hatte in diesem Zusammenhang mit einem Experten für …-Sicherheit bei der entsprechenden Institution zu tun.

Während ich mit Chefs hervorragend zurechtkomme und als besonnener und umgänglicher Mensch gelte, geriet ich mit dem Experten dieser Institution bei jedem Telefonat aneinander. Er stellte immer neue Forderungen und kam uns keinen Millimeter entgegen. Ich hielt ihn für einen bornierten Bürokraten, der einfach nicht intelligent genug war, um unseren Argumentationen zu folgen. Das Projekt drohte zu scheitern, alle Vorarbeit wäre umsonst gewesen.

Dass die Zulassung am Ende doch gelang, lag daran, dass ich meine Einstellung dem Experten gegenüber geändert hatte – und ihn wie meine Chefs behandelte. Mit Demut, Respekt und einem Minimum an Widerspruch.

Fazit: Man muss erkennen, wann man am kürzeren Hebel sitzt. Das ist im Berufsleben beim eigenen Chef der Fall, aber durchaus auch bei anderen, externen Geschäftspartnern, die die Macht haben, Projekte scheitern zu lassen.

Vielen Dank für Ihre Karriereberatung, die ich seit mehr als 20 Jahren mit großem Interesse verfolge.

 

Antwort:

Korrekt hieß mein damaliger Beitrag: „Im Konflikt mit dem Chef? Dann haben Sie angefangen!“ Das Beispiel unseres Einsenders passt ganz gut dazu: Denn auch er hatte „angefangen“ – indem er seinen wichtigen Partner für nicht intelligent genug hielt, um seiner Argumentation folgen zu können. Nun, es ist ein Kreuz mit den Dummen: Ihre Restintelligenz reicht immer noch aus um zu merken, dass man sie für dumm hält. Das gilt für externe Experten ebenso wie für Chefs.

Vorsichtshalber greife ich mir einen Satz unseres Einsenders heraus, der ganz sicher nicht jedem gefallen wird: Er ging auf seinen Partner, der Macht hatte über ihn und der tatsächlich seine Karriere hätte beeinträchtigen können, indem er die Zulassung des Produktes ablehnte, mit „Demut, Respekt und einem Minimum an Widerspruch“ zu. Dann liefen die Dinge wie erwartet.

Das wird nicht jedem gefallen, es klingt in manchen Ohren zu arg nach einem „Zu-Kreuze-Kriechen“ oder nach noch Schlimmerem. Jedenfalls klingt es nicht so recht nach „ungehemmter Entfaltung der eigenen Persönlichkeit“ oder nach dem „selbstbewussten Auftreten eines freien Mannes in einem freien Land“. Schlicht gesagt: Das kann auch nicht so klingen, weil unser Einsender den Fehler gemacht hat, sich in die Abhängigkeit zu begeben. Er ist abhängig von seinem Arbeitgeber (offizielle Definition des Angestellten), der Selbstständige wiederum ist abhängig von seinen Kunden – und beide sind abhängig von externen Partnern, die ihnen irgendetwas genehmigen oder erlauben sollen. Und: Ein bisschen Demut hat noch niemandem geschadet.

 

BEWERBUNG

In welcher Sprache?

2.865. Frage:

Ich beobachte derzeit interessiert den Stellenmarkt. Dabei stellt sich mir die Frage, welche Bewerbungssprache bei internationalen Konzernen verwendet werden sollte.

Anhängend ein Beispiel einer Ausschreibung einer Stelle, die in Deutschland, Dänemark oder England zu besetzen ist. Ist meine Annahme richtig, dass man sich an der Sprache der Ausschreibung orientieren sollte?

Wie geht man mit Zeugnissen um (meine sind beispielsweise überwiegend in Deutsch)?

 

Antwort:

Viele dieser internationalen Arbeitgeber schreiben im Inserat eine Sprache vor – dann muss man dem folgen.

Ihr Beispiel gibt eine E-Mail-Adresse in UK an, aber eine Tel.-Nr. in Deutschland. Hier sollten Sie sich grundsätzlich nach der Textsprache der Anzeige, vor allem aber nach dem Zielland richten, im Zweifel nach der Einsatzregion.

Ich habe auch schon diverse Bewerbungen gesehen, die zweisprachig abgefasst waren, dann kann sich der Empfänger eine Version aussuchen. Man verfasst dabei jeweils Anschreiben und Lebenslauf in Deutsch und anschließend noch einmal in Englisch.

Insbesondere im englischsprachigen Umfeld sind unsere sehr schwierigen (weil durch diverse Vorschriften eingeengten) Zeugnisse völlig unbekannt. Ich würde sie bei Zuschriften ins Ausland entweder weglassen oder in deutscher Sprache beifügen. Sie zu übersetzen, bringt Ihnen nichts – weil bei der Transferierung in eine andere Sprache zwar die Worte korrekt umgesetzt werden, der Leser aber nicht die bei uns so sorgfältig versteckte Bedeutung der Aussage erkennt. Das ist ja schon in Deutschland für einen Deutschen nicht so einfach und bedarf oft der Interpretation durch einen Fachmann. Einen Ausländer überfordert das oft restlos.

 

BEWERBUNG

Konzernstrukturen im Lebenslauf

2.866. Frage:

Ich arbeite bei einem sehr großen Verkehrskonzern, derzeit bei einer Tochter-AG, die allein schon über 10 000 Mitarbeiter hat. Würde ich beispielsweise zur ABC GmbH im Konzern wechseln, hätte diese „nur“ 1000 Mitarbeiter.

Für einen späteren Bewerbungsempfänger wäre m. E. nicht ersichtlich, dass beide zum Großkonzern gehören und dieser Wechsel von mir ein interner gewesen wäre. Soll man den Konzern stets mit nennen? Welche Auswirkungen hat die Größe des jeweiligen Tochterunternehmens bei späteren (internen) Bewerbungen?

 

Antwort:

Wir haben es hier mit mehreren Aspekten zu tun:

1. Konzerninterne Wechsel (auch solche von der Mutter zur Tochter oder umgekehrt oder zwischen zwei Töchtern) sind keine Arbeitgeberwechsel im Sinne der Dienstzeitbetrachtung pro Arbeitgeber. Oder anders: Alles, was Sie innerhalb eines Konzerns tun, zählt als „eine Dienstzeit bei einem Arbeitgeber“.

2. Wenn ein Bewerbungsempfänger nicht erkennt, dass Sie „nur“ von einer Konzerngesellschaft zur anderen gewechselt sind, war das Ihr Fehler! Sie müssen diese wichtige Information geben. Der Bewerbungsleser muss keineswegs alle Konzerne mit Töchtern und Enkeltöchtern auswendig lernen.

3. Man löst das so: Oben über der gesamten Konzernzeit steht eine Zeile, in der links die gesamte Zeit der Konzernzugehörigkeit einschließlich aller Töchter steht und rechts daneben nur der Konzernname. Also etwa: „01.04.2003 – 31.12.2011 XY AG“ oder, falls Sie zum Bewerbungszeitpunkt noch dort tätig sind: „seit 01.04.2003 XY AG“.

Darunter kommen dann, in den Zeitangaben etwas nach rechts eingerückt und damit als Unterpunkte der „großen“ Konzernzugehörigkeit erkennbar, die einzelnen Beschäftigungszeiten mit Namen und sonstigen Details (Branche, Mitarbeiter) der unterschiedlichen Töchter.

4. Die Größe des jeweiligen Arbeitgebers eines Bewerbers hat durchaus eine Bedeutung im Hinblick auf das Hineinpassen in die Zielfirma der Bewerbung. Das Grundprinzip: Herkunft aus einer ähnlich großen Firma ist immer gut, Herkunft aus einer etwas(!) größeren Firma ist häufig besonders förderlich.

Diese Regel ist klar, wenn man von einem konzernunabhängigen (mittelständischen) Unternehmen zu einem anderen wechselt.

Gehört der heutige Arbeitgeber eines Bewerbers zu einem Konzern, so prägt dieser Konzern das Bild, das sich der Bewerbungsempfänger von der Herkunft des Bewerbers macht, ganz entscheidend. Konzerne pflegen ihre Strukturen, Arbeitsweisen, Regeln und Vorschriften erfahrungsgemäß auch ihren Töchtern überzustülpen – ob die das nun wollen oder nicht.

Wer also viele Jahre (mehr als fünf oder zehn) bei einer 1000-MA-Großkonzerntochter gearbeitet hat, ist für den mittelständischen konzernfreien Bewerbungsempfänger schnell „konzernverdorben“, weil man davon ausgeht, dass er den stark pragmatisch/sachorientierten Stil des Mittelstandes nicht kennt und nur in hochkomplexen Entscheidungsstrukturen, Matrix-Organisationen mit monatelangem Warten auf Antworten (z. B. bei beantragten Investitionen) zu denken gewohnt ist.

Fazit: Beim Arbeitgeberwechsel verbessert die Herkunft aus vergleichbaren Strukturen die Akzeptanz eines Bewerbers deutlich. Diese Herkunft muss aus der Bewerbung spontan erkennbar sein.