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Freitag, 22. Juli 2016, Ausgabe Nr. 29

Freitag, 22. Juli 2016, Ausgabe Nr. 29

Heiko Mell

 Haben Sie Fragen zu Ihrer Karriere oder Karriereplanung?

Heiko Mell

Dr.-Ing. E. h. Heiko Mell, Personalberater und Geschäftsführer der Heiko Mell & Co GmbH in Rösrath, gibt Ihnen wertvolle Tipps.
Er beantwortet Ihre Karrierefragen, sofern sie sich für eine öffentliche Darstellung in den VDI nachrichten eignen, diese Fragen und Antworten sind auch im Internet zugänglich.
Die Bearbeitungszeit ist dabei begrenzt, unter den wöchentlich eingehenden Fragen wird eine Auswahl getroffen, wir bitten dafür um Verständnis.
 
Senden Sie uns Ihre Fragen an Heiko Mell per E-Mail oder Post.

VDI Verlag GmbH
VDI nachrichten Karriereberatung
Postfach 10 10 54
40001 Düsseldorf

karriereberatung@vdi-nachrichten.com

 

KARRIERE

Wie man Geschäftsführer wird

2.827. Frage:
Ich bin Mitte/Ende 40, Dipl.-Ing. (Univ.) Fertigungstechnik und MBA und suche nach rund fünf Jahren erfolgreicher Reorganisation und Optimierung eines Produktionsbereiches in der A-Branche nun nach einer neuen Herausforderung.

Neben meinen Kernkompetenzen „Leitung und Reorganisation von Produktionseinheiten“ verfüge ich über sehr gute betriebswirtschaftliche Kenntnisse. Darüber hinaus konnte ich auf Projektebene Erfahrungen in der Erschließung von Märkten und in strategischer Produktpositionierung sammeln.

Im nächsten Karriereschritt strebe ich eine Funktion an, die neben operativen auch stärkere strategische Aufgabenstellungen enthält, z. B. als Technischer Geschäftsführer oder Geschäftsbereichsleiter.

Intern gibt es eine solche Möglichkeit nicht. Die Ansprache durch Headhunter erfolgt ausschließlich für Funktionen, die mit meinem aktuellen Verantwortungsbereich identisch sind oder darunter liegen. Für den Schritt in eine Geschäftsführungsfunktion fehlen mir oftmals ausdrücklich geforderte nachweisbare Erfolge in Marketing und Vertrieb.

Nun stellt sich mir die Frage, ob ich in der komfortablen aktuellen Situation (gutes Gehalt, gutes Unternehmen, Anerkennung, geringes Risiko) verbleiben und mich in Geduld üben soll. Oder ob ich aktiv in Bewerbungen gehen soll, um früher oder später eine passende Herausforderung zu finden. Ich bin sehr gespannt, wie sich meine Vorstellungen für Sie als erfahrenen Karriereberater darstellen.

 

Antwort:
Habe ich es mir doch gedacht! Wenn ich vom Zusatzstudium zum MBA lese, werde ich hellhörig. Und siehe da, Ihr entsprechendes Examen ist erst ein paar Wochen alt.

Eigentlich spricht gar nichts gegen den MBA, leider macht der Abschluss „die Leute reihenweise verrückt“. Fast immer impliziert dieses Dokument den Wunsch, sofort und fühlbar aufzusteigen. Denn selbstverständlich kann man mit MBA nicht mehr denselben alten, langweiligen Job ausüben wie bisher. Die ganze Quälerei des nebenberuflichen Studiums muss sich doch gelohnt haben. Als Trost: Sie hat sich gelohnt, sie wird sich auch auszahlen. Als Kompromissangebot an entsprechende Absolventen: Lehnen Sie sich entspannt zurück, genießen Sie Ihren Erfolg, erholen Sie sich von den Anstrengungen und warten Sie etwa ein Jahr ab. Dann toben Sie los – womit auch immer. Und die Zeit bis dahin würzen Sie zweifach:

a) Sie sind jetzt MBA. Vorher waren Sie keiner. Jetzt zeigen Sie Ihren heutigen Chefs einmal, wie ungleich brillanter ein Mann mit MBA-Examen seinen vertrauten Job machen kann. Dazu eigentlich dienen Weiterbildungen und Zweitstudien aller Art ganz besonders.

b) Gleichzeitig studieren Sie die öffentlich zugänglichen (z. B. Internet-)Stellenausschrei­bungen solcher Karrierepositionen, die Sie gern hätten. Und dann ermitteln Sie, in wie vielen Fällen dort ein MBA zwingend gefordert oder doch dringend gewünscht wird.

Die Punkte a und b zusammen führen dazu, dass Sie nach einem Jahr eben nicht „los­toben“, sondern ganz gelassen und systematisch an die Planung und Realisierung Ihrer weiteren Karriere gehen. In den ersten Wochen nach dem Examen drohen Hochgefühl + Erwartungsdruck die ganze Geschichte emotional zu überlagern.

Denken Sie auch einmal an die armen Glieder der Entscheidungskette, denen jetzt Ihre Bewerbung auf den Tisch kommt, die – unsichtbar, aber zu fühlen – geprägt ist von „Ich bin ein MBA!“. Das Problem dabei: Die meisten Headhunter und Personalberater sind es nicht, die meisten Personalleiter nicht, die meisten künftigen Chefs der Bewerber übrigens auch nicht. Denen könnte es an „automatischer“ Hochachtung vor dem zusätzlichen akademischen Grad fehlen, die der Frischgebackene instinktiv einfordert (auch wenn er das selbst gar nicht merkt).

Das Wichtigste am MBA ist nicht, dass Sie ihn „gemacht“ haben – sondern dass Sie ehrgeizig und engagiert genug waren, sich hinzusetzen und ihn machen zu wollen. Das ist das Holz, aus dem man (auch) Top-Manager schnitzt. Manches Holz muss dazu nur ein bisschen ablagern.

Sie, geehrter Einsender, kommen über eine Art zweiten Bildungsweg zum erfolgreichen Uni-Abschluss. Das ist ein rundum anerkennenswerter Weg, der aber auch schon einmal dazu führt, dass man Bildungsabschlüsse überbewertet (eine ganz allgemeine Bemerkung, geschrieben „bei der Gelegenheit“).

Dann kamen mehr als fünf Jahre beim ersten Arbeitgeber, einem großen Mittelständler in der Branche B (Ihre heutige ist A), zuletzt als Teamleiter mit fertigungsbezogenen Aufgaben. Es folgen etwa sieben Jahre bei einem internationalen Konzern in Branche B, zuletzt mit einer sehr großen Führungsaufgabe in Werkleitungsverantwortung.

Dann der Sprung in die heutige Funktion: völlig andere Branche (A), ein deutlich kleinerer internationaler Konzern, eine Art Werkleiterfunktion mit einem Drittel der vorherigen Umsatz- und nur einem guten Viertel der vorherigen Führungsverantwortung. Hm!

Ich muss die oben erwähnten Headhunter in Schutz nehmen. So ganz überzeugend passt das noch nicht zum GF. Die alte Branche wollten Sie damals nicht mehr, die neue Position hat weniger Verantwortung. Und in der neuen Branche sind Sie noch nicht so recht angekommen.

Schauen wir auf die beigefügte Bewerbung:
Die Position ist die eines Produktions-GF in Ihrer „alten“ Branche B, aus der Ihre Kenntnisse noch vorhanden, aber nicht mehr taufrisch sind.

Der Führungsumfang dürfte etwa zwischen der heutigen und der vorigen Position liegen. Die haben dort aber eine sehr spezielle Technologie, in der sie Erfahrungen fordern. In Ihrem Lebenslauf finde ich die so deutlich nicht, ein lesender Personalleiter wird das ebenso sehen.

Achtung: Das Unternehmen ist inhabergeführt – das ist ideal für Manager, die solche Strukturen schon kennen. In der Aufgabenbeschreibung steht etwas von „behutsamer Weiterentwicklung“. Das sagt irgendetwas aus – es könnte z. B. heißen: „Man stelle mir meine Welt nicht auf den Kopf.“ Irgendwo klingt hier „konservative Solidität“ an.

Im Anschreiben rühmen Sie sich zunächst Ihrer vorigen Aufgabe (richtige Branche, passender Führungsumfang), vom heutigen Job ist praktisch nicht die Rede. Vorher kommt der ausführliche Hinweis auf den gerade abgeschlossenen MBA (immer mit dem Risiko, dass der lesende künftige Chef keiner ist und also die „Überlegenheit“, die eine solche Zusatzausbildung angeblich verleiht, nicht nachvollziehen kann oder will).

Bei der Analyse der Details Ihrer Bewerbung wird man sich an Ihrem letzten Wechsel festbeißen: andere Branche, kein erkennbarer Fortschritt, nicht so recht weiterführend auf dem Weg zum GF.

Also schaut man mit besonderem Interesse und etwas misstrauisch auf Ihr Arbeitszeugnis jenes „alten“ Arbeitgebers. Das führt zu einem leichten Wutanfall beim Leser. Er versteht nämlich gar nichts mehr!

Sie haben laut Lebenslauf am Tag x im Jahr 1997 nach dem Studium eine Tätigkeit als Projektingenieur Fertigungsplanung bei einem mittelständischen Industrieunternehmen der Branche B angetreten. Das Unternehmen wird von Ihnen benannt und im Detail vorgestellt (Branche, Umsatz, Mitarbeiter).

Das Zeugnis Ihres vorigen Arbeitgebers, der völlig anders heißt als jener Mittelständler, reklamiert Ihren Dienstantritt in diesem internationalen Konzern auch an eben jenem Tag x im Jahr 1997 bei sich – und zwar als Trainee! Dann wird ein zu Ihrem Lebenslauf passender Weg beschrieben – aber der von Ihnen bis 2003 genannte Arbeitgebername taucht in diesem Zeugnis überhaupt nicht auf. Sie sind dann lt. Lebenslauf 2003 in jenen Konzern gewechselt, lt. Zeugnis waren Sie dort bereits seit 1997 Mitarbeiter. Dieses Informationschaos mögen Bewerbungsleser nicht! Es geht nicht darum, ob man sich die Zusammenhänge irgendwie zusammenreimen kann, es geht um Informationsaufbereitung dergestalt, dass alles eingängig ist, sich selbst erklärt und zueinander passt.

Und Sie haben gegen die goldene Regel verstoßen, dass man vor dem Absenden einer Bewerbung wenigstens den Lebenslauf und die Zeugnisse miteinander abgleicht – und sich verdeutlicht, wie das wohl in den Augen eines fremden Bewerbungslesers aussieht.

Jenes Zeugnis ist darüber hinaus sehr gut, bescheinigt freiwilliges Ausscheiden mit arbeitgeberseitigem Bedauern. Die Details des Wechsels in die heutige Position versteht man danach immer noch nicht so recht.

Die Übernahme Ihrer heutigen, nicht weiter nach oben führenden Position mit dem damit verbundenen Branchenwechsel war vermutlich ein zentraler Fehler – vor allem, wenn Sie jetzt wieder zurückstreben. Irgendwie macht das keinen Sinn. Ich sehe zwei gangbare Wege:

Sie bleiben noch ein bis zwei Jahre beim heutigen Unternehmen und streben dann in dieser neuen Branche nach oben (dann hätte auch Ihr damaliger Branchenwechsel seinen Wert gehabt – er brachte Sie dorthin, wo Sie unbedingt sein wollten).

Oder Sie wechseln, tapfer gegen den MBA-Impuls ankämpfend, jetzt schnell noch einmal auf der heutigen Ebene (wie es die Headhunter vorschlagen) in die alte Branche zurück. Und hoffen dann, dort in zwei bis drei Jahren noch einmal aufsteigen zu können, am besten intern. Aber das hat seine Tücken: Sie kommen vom Alter her in Zeitnot – und die letzten fünf Jahre wären dann ein reiner Fehler gewesen – ohne den Sie heute besser dran sein würden.

Und die Werdegangdarstellung stimmen Sie auf das ab, was im Zeugnis steht. Das ist ein deutsches Dokument, darauf können Sie Häuser – und müssen Sie Lebensläufe bauen.

 

Service für Querleser:

Geschäftsführer verwalten anderer Leute Geld (mit dem Ziel der Vermehrung desselben). Und solche (vermögenden) Leute können ziemlich pingelig sein, wenn sie jemanden dafür auswählen, hier gelten also relativ „harte“ Anforderungen.

 

 

Notizen aus der Praxis

BERUFSWEGPLANUNG

468: Wenn die Hierarchie „flach“ ist

Nehmen wir einmal an, Sie sind Berufseinsteiger und wollen irgendwo Ihr erstes Arbeitsverhältnis beginnen. Sie sind Anfänger – und also erst einmal „nichts“ im hierarchischen Sinne. Und nun bietet sich Ihnen die besondere Chance des Einstiegs in ein Unternehmen, das ganz gezielt mit „flacher Hierarchie“ wirbt.

Zunächst müssen Sie wissen, was das überhaupt ist. Es beginnt damit, dass der Begriff vermutlich falsch gewählt wurde: Ein Berg ist „flach“, wenn seine Spitze in der Höhe nur wenig über die Basis hinausreicht. Das trifft auf keine industrielle Hierarchie zu! Immer gibt es oben die Geschäftsführung/den Vorstand, der ebenso hoch angesiedelt ist wie in allen anderen Firmen auch. Und es gibt immer die ausführende (Sachbearbeiter-)Ebe­ne, die da steht, wo sie in allen anderen Häusern auch steht. Konkret: der Abstand zwischen „ganz oben“ und „ganz unten“ ist überall gleich, „flacher“ als anderswo ist es nirgends. Eigentlich müsste es „ausgedünnte Hierarchie“ heißen, es gibt dort nämlich deutlich weniger Stufen zwischen oben und unten. Aber man sagt nun einmal „flach“, gegen eingefahrene Gewohnheiten ist wenig zu machen.

Fakt ist: Sie sind dort „nichts“ im obigen Sinn, die anderen sind auch alle „nichts“, es gibt nicht diese vielen lästigen Chefs aller möglichen Kategorien, die Ihnen gelegentlich das Leben schwermachen. Die Entscheidungswege sind kurz, „Dienstwege“, die einzuhalten sind, gibt es „mangels Masse“ auch kaum – und das Unternehmen spart einen Haufen Geld durch den Verzicht auf all die teuren „Teil-Leiter“ zwischen oben und unten. Ob das Konzept wirklich vorteilhaft für die Firma ist, muss Sie nicht interessieren, Sie dürfen sich über die vermeintlichen Vorteile freuen.

Aber der Teufel steckt im Detail: (Fast) alle sind „nichts“ in den Dimensionen von Karriere, hierarchischem Aufstieg/Status u. ä. Das kann Ihnen, sofern die anderen Mitarbeiter davon betroffen sind, ziemlich egal sein. Fakt ist aber: Auch Sie werden nichts in dieser Hinsicht; Sie können gar nichts werden, weil keine solchen Positionen existieren. Das drückt Sie in den ersten zwei bis drei Jahren kaum, weil es da ohnehin noch keine Beförderungen gäbe. Aber je nach Ehrgeiz in Sachen Aufstieg kann so etwas nach fünf bis sieben Jahren außerordentlich belastend werden. Und es hat schon Unternehmen mit laut beworbenen flachen Hierarchien gegeben, die litten sehr unter der hohen Fluktuation insbesondere jüngerer Leistungsträger, die inzwischen etwas konnten und nun gern auch etwas „geworden“ wären. Und die dann frustriert das Unternehmen verließen – eben wegen zu flacher Strukturen ohne Entwicklungschancen.

Wer hineinpasst in diese „flache“ Umgebung, findet dort vielleicht seine ihn begeisternde Arbeitsumgebung (in der er natürlich immer noch einen Chef hat – den er aber selten sieht). Aber für ehrgeizige Aufsteiger sind andere Strukturen oft besser geeignet.

Es gäbe nicht so viele Ränge, Titel, Uniformen mit Schulterstücken etc. auf der Welt, wenn dem nicht eine Art menschlichen Urbedürfnisses zugrunde liegen würde. Sie können das auch eine Schwäche nennen – aber das schafft sie nicht aus der Welt.

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