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Freitag, 15. Dezember 2017

Heiko Mell

Haben Sie Fragen zu Ihrer Karriere oder Karriereplanung?

Heiko Mell
Dr.-Ing. E. h. Heiko Mell, Personalberater und Geschäftsführer der Heiko Mell & Co GmbH in Rösrath, gibt Ihnen wertvolle Tipps.
Er beantwortet Ihre Karrierefragen, sofern sie sich für eine öffentliche Darstellung in den VDI nachrichten eignen, diese Fragen und Antworten sind auch im Internet zugänglich.
Die Bearbeitungszeit ist dabei begrenzt, unter den wöchentlich eingehenden Fragen wird eine Auswahl getroffen, wir bitten dafür um Verständnis.
 
Senden Sie uns Ihre Fragen an Heiko Mell per E-Mail oder Post.

VDI Verlag GmbH
VDI nachrichten Karriereberatung
Postfach 10 10 54
40001 Düsseldorf

karriereberatung@vdi-nachrichten.com

 

BERUFSPHILOSOPHIE

Profit ist nicht alles

2.920. Frage: Ihre Karriereberatung verfolge ich mit nicht nachlassendem Interesse seit Anbeginn. Die fundierten, oft auch pointierten Ausführungen begeistern mich jede Woche aufs Neue.

Heute nun ein Hinweis zu dem von Ihnen immer wieder verwendeten Begriff „Profit“ als das Ziel jeden unternehmerischen Handelns.

Zwar hat mir einmal ein Amerikaner, als ich ihn fragte, warum er unsere Produkte als Vertreter übernehmen wolle, geantwortet: „to make profit“. Dennoch greift Profitstreben als einzige Motivation eines Unternehmens zu kurz, denn die Befriedigung an und mit der Arbeit, das Lösen von sich selbst oder von Kunden gestellten Aufgaben bis hin zu Erfindungen und Patenten kann für die im Unternehmen Handelnden, jedoch nicht für die Mehrzahl der Anteilseigner, die Sie offensichtlich im Auge haben, mehr als nur Geld bedeuten.

Sicher werden manche Start-ups die Milliardäre Bill Gates oder Mark Zuckerberg als große Vorbilder sehen, dennoch kann man wohl davon ausgehen, dass das Schaffen von etwas Neuem die Haupttriebfeder ihres Einsatzes ist. Die freie Marktwirtschaft hat also außer Geld noch eine ganze Reihe weiterer Triebfedern, um erfolgreich zu sein.

In diesem Sinne: weiter so!

 

Antwort:

Ich beginne einmal damit, was ich nicht liefere: Dies ist keine wissenschaftliche Abhandlung über Wirtschaftssysteme im Allgemeinen und die Betrachtung der sozialen Marktwirtschaft mit all ihren Facetten im Besonderen. Sondern ich versuche, meinen Lesern teils zum Erfolg, teils zum Überleben in diesem real existierenden Wirtschaftssystem zu verhelfen. Und diese Zielgruppe besteht überwiegend aus Angestellten (oder Studenten, die erst noch dahin streben).

Ich glaube zu wissen, wie der typische angestellte Mitarbeiter, ob Sachbearbeiter oder Geschäftsführer (lassen wir die juristischen Feinheiten einmal weg) denkt und fühlt, welche Erwartungen er hat und woran er oft scheitert. Meine Instrumente, die ich zu seiner Unterstützung einsetze, sind Information, Aufklärung, Erläuterung von Zusammenhängen, Warnung vor eventuellen Fallen.

Und dabei muss ich leider davon ausgehen, dass man vielen dieser Leser immer wieder in Erinnerung rufen muss, wie das System, in und von dem sie beruflich leben, beschaffen ist. Dazu gehören so Grundsätze wie

- Es gibt kein Recht auf Arbeit; Sie müssen darauf achten, für künftige Arbeitgeber fachlich und persönlich so interessant zu sein, dass diese Sie freiwillig einstellen.

- Wenn Sie eine Anstellung haben, dann beruht diese auf einem Vertrag mit beiderseitigen Kündigungsmöglichkeiten. Sie müssen also nicht nur weisungsgemäß arbeiten, sondern auch darauf achten, Monat für Monat so interessant und wertvoll für Ihren Arbeitgeber zu sein, dass der Sie lieber behalten als loswerden will.

Zusätzlich gibt es Beschäftigungsrisiken, die Sie tragen, ohne sie direkt beeinflussen zu können: Insolvenz, Teilaufgabe von geschäftlichen Aktivitäten, Verkauf oder Fusion des Unternehmens, Umstrukturierungen, technischer Fortschritt, politische Grundsatzentscheidungen etc. etc.

- Das ganze berufliche System gehorcht Regeln, geschriebenen wie ungeschriebenen. Wer die nicht kennt und damit zwangsläufig gegen viele davon verstößt, häuft ähnliches Misserfolgspotenzial an wie ein Golfspieler, der nicht weiß, welchen Regeln jener Sport unterliegt.

- Und: Arbeitgeber beschäftigen keine Mitarbeiter aus allgemeinen gesellschaftspolitischen oder speziellen sozialen Erwägungen heraus, sondern weil sie zur Erfüllung ihrer aktuellen Zielsetzung (die sich ändern kann!) diese Arbeitskräfte brauchen.

- Schließlich kommt der harte Kern dieser ganzen Aussagen: Das Unternehmen gehorcht in der Regel wirtschaftlichen Aspekten: Seine Tätigkeit insgesamt sowie die Aktivitäten seiner einzelnen Geschäftsbereiche müssen Erträge erbringen, das Tun muss sich lohnen, auszahlen, Rendite abwerfen oder eben: Man will, ja man muss Profit machen. Dieses Ertragsdenken kann kurz- oder sogar mittelfristig einmal von anderen Zielen überlagert werden. Etwa weil man ein neues Geschäft erst aufbauen muss, weil man Marktanteile gewinnen und damit den Wettbewerb ausstechen will. Aber am Ende muss dann doch wieder die Rendite stehen. Sonst muss gespart werden – und das geht meist besonders gut und schnell über die Reduzierung von Personalkosten

Ich weiß, wie groß die Gefahr ist, sich im Rahmen einer langfristigen Beschäftigung in einem Unternehmen mit einem hohen „Wohlfühlfaktor“ einzurichten: Die Aufgaben sind herausfordernd, die Kollegen sind nett und die Chefs sind fördernd – das könnte eigentlich ewig so weitergehen. Wer aber das Grundprinzip seiner ganzen beruflichen Existenz „Renditeerwartung des Arbeitgebers“ immer mit im Auge behält, verfügt über eine Art „Frühwarnsystem“.

Dieses Rendite- (oder eben Profit-)Streben ist Kern und Motor unserer Wirtschaftsordnung. In ihrer reinsten Form zeigt sich dieses Prinzip bei unseren großen börsennotierten Aktiengesellschaften.

Am anderen Ende der Skala stehen z. B. die Start-ups. Auch dort muss früher oder später um Rendite gerungen werden, darauf achten schon die Investoren oder anderweitigen Kreditgeber. Aber die kreativen Träger der Idee können durchaus zunächst andere Motive haben. Nur: Welche Rolle spielen diese Kleinstfirmen (mir geht es vorrangig um die Karriere von Mitarbeitern und Führungskräften, weniger um die von Firmengründern oder –eignern) in der volkswirtschaftlichen Gesamtbetrachtung?

Dazwischen steht das große „bunte“ Feld mittelständischer Unternehmen in privater Hand, z. B. unter der Führung aktiver Inhaber. Auch die müssen langfristig Rendite abwerfen, aber es ist durchaus möglich, dass diese Überlegungen durch andere vom ersten Platz verdrängt werden. Die Verantwortung für die langjährigen Mitarbeiter oder die Bewahrung der Substanz des Unternehmens für die Enkelkinder kann durchaus im Vordergrund stehen. Aber natürlich können die Erben das dann eines Tages ganz anders sehen und alles verkaufen – auch hier kann es keine absolute Sicherheit geben.

Bleibt das Zitat aus Ihrer Zuschrift: „Dennoch greift Profitstreben als einzige Motivation eines Unternehmens zu kurz, denn die Befriedigung an und mit der Arbeit, das Lösen von sich selbst oder von Kunden gestellten Aufgaben … kann für die im Unternehmen Handelnden, …, mehr als nur Geld bedeuten.“ Sie sprechen dabei von der „Motivation eines Unternehmens“ – wer definiert die? In der Regel jedenfalls nicht die dort angestellten Mitarbeiter. Diese müssen das Glück haben, auf einen (oder mehrere) Unternehmenseigner zu stoßen, die eine solche Motivation des Unternehmens festlegen oder den Eindruck vermitteln.

So ist es denkbar, dass z. B. ein engagierter Techniker aus Begeisterung für die Sache das Automobil erfindet oder doch in die Serienfertigung überführt. Aber einige Jahre später ist daraus ein börsennotierter Konzern geworden, der möglichst hohe Erträge erzielen muss.

Und jetzt kommt ein ebenso interessanter wie raffinierter Zusatzeffekt dieses marktwirtschaftlichen Systems: Auch im Rahmen dieses börsennotierten Konzerns mit der auf Rendite ausgerichteten Hauptzielrichtung finden zahlreiche angestellte Mitarbeiter hinreichend viele und große Räume (die man sogar Freiräume nennen kann), um ihre „Befriedigung an und mit der Arbeit, mit dem Lösen von sich selbst oder von Kunden gestellten Aufgaben“ zu finden. Dabei merken sie über eine längere Zeit oft gar nicht mehr, welchen Generalzielen sie unterworfen sind – und geben mit vollem Engagement ihr Bestes, ohne an der schließlich erreichten Rendite maßgeblich teilzuhaben oder vom Streben danach berührt worden zu sein. Das macht unser derzeitiges System so überaus erfolgreich und bisher im Systemvergleich unschlagbar. Aber: Profit muss sein …

 

BERUFSWEGPLANUNG

Berufseinstieg nach Promotion

2.921. Frage/1: Hätte ich Ihre Serie bereits während des Studiums gekannt, wäre mein Weg wahrscheinlich geradliniger verlaufen – ohne Kenntnis der Spielregeln des Berufslebens bin ich lediglich durch Glück in eine gute Position für den Berufsstart gekommen.
 

Antwort/1:

Was mich zu der Frage berechtigt: Wie ist es eigentlich in Zeiten des Internet mit allgemeiner Zugänglichkeit nahezu aller Informationen und insbesondere bei der hohen Präsenz der sozialen Medien im täglichen Leben junger Menschen noch möglich, dass jemand von irgendetwas, das real existiert, noch nie gehört hat? Wenn zwei Studenten diese Serie lesen und einer davon sie etwa morgens akzeptabel findet, dann müsste er bis zum Mittag etwa tausend andere darüber informiert haben, zumindest indirekt. Und bis zum Abend … Aber das geschieht irgendwie nicht.

Ich möchte nicht missverstanden werden: Ich verstehe jeden Studenten, der diese Serie nicht mag, nicht versteht oder der den Sinn von Lösungsansätzen für solche Probleme nicht einsieht, die er – noch – nicht kennt.

Aber wie man durch ein Studium der Ingenieurwissenschaften kommt, ohne von dieser Karriereberatung zumindest gehört zu haben, erschließt sich mir nicht. Eine bessere Begründung für mein Engagement als den ersten Satz dieser Einsendung hätte ich niemals finden können.
 

Frage/2:

Aktuell bin ich an einem Institut einer großen TU angestellt und in der Abschlussphase meines Promotionsvorhabens. Somit beschäftige ich mich mit der Frage, wie es nach der Zeit am Lehrstuhl weitergeht. Ich habe hier ein praxisnahes Forschungsprojekt mit namhaften Industriepartnern bearbeitet und tiefes Verständnis und umfangreiche Praxiserfahrungen in der Branche erhalten. Davor hatte ich bereits 1,5 Jahre Industrieerfahrung bei einem namhaften internationalen Konzern und ein Jahr Forschungserfahrung an einer anderen Universität gesammelt.

1. Welche Einstiegspositionen bei einem Konzern sind auf dieser Basis realistisch? Ein Einstieg, bei dem eine geringe Berufserfahrung gewünscht ist, dürfte realistisch sein. Eine Position mit Personalverantwortung bei einem Konzern ist wohl außer Reichweite, selbst wenn der Berufseinstieg im fachlich absolut passenden Gebiet sein sollte.

2. Mit welcher Entwicklung ist nach einer Einstellung im Konzern zu rechnen? Also wie viele Jahre On-the-job-Erfahrung sind üblich, bis Personalverantwortung realistisch ist?

 

Antwort/2:

Sie sind Einser-Kandidat (ich gehe von einem adäquaten Promotionsergebnis aus), beim Berufseintritt werden Sie 32 Jahre alt sein und Sie haben Auslandsbezug durch Studienaufenthalt und Praktika. Da Einser-Leute oft irgendetwas „Besonderes“ machen müssen, haben Sie jene 1,5 Jahre Berufspraxis zwischen Studium und Promotion und jene einjährige Forschungserfahrung vor (!) dieser praktischen Tätigkeit an einer anderen Uni aufzuweisen.

Das ist alles gar nicht so besonders kritisch, aber bei sorgfältiger Planung hätten Sie jetzt 2,5 Jahre jünger sein können oder anders gesagt, hätten Sie heute schon 2,5 Jahre „echter“ Berufspraxis nach der Promotion bei einem Industriekonzern. Da wären Sie im Hinblick auf Ihre Karriereambitionen etwas weiter. Und Ihre einjährige Forschungstätigkeit an jener anderen Uni wird so mancher Betrachter als geplatztes Promotionsprojekt einstufen, denn:

Sie sind ein Mann, der sein Studium „sehr gut mit Auszeichnung“ abgeschlossen hat. Da liegt die anschließende, das alles „krönende“ Promotion einfach auf der Hand. Also war jener Aufenthalt an der fremden Uni vermutlich ein geplatztes Promotionsprojekt, danach sind Sie irritiert in die Praxis geflüchtet und haben sich dann aber wieder auf Ihre ursprüngliche Planung besonnen.

Ein junger Mensch, an dessen Intelligenz und fachlicher Qualifikation kein Zweifel besteht (sehr gut mit Auszeichnung) hat vor (!) Abschluss seiner hochwertigsten, abschließenden Ausbildungsphase durchaus das Recht auf Irrtum oder Fehler. Es ist die Zeit des Suchens, nicht jeder findet sofort.

Wie das bei Ihnen nun im Detail ausgeht, ist nicht vorhersehbar, Sie stehen schließlich im Bewerbungs-Wettbewerb mit anderen. Aber ich glaube, die Planungsschwäche in eigener Sache wird man Ihnen nachsehen, das Überzeugende in Ihrer Gesamtqualifikation überwiegt. Seien Sie guten Mutes, verteidigen Sie sich erst, wenn Sie im Vorstellungsprozess „angegriffen“ (kritisiert) werden. Für Standard-Bewerber mit Norm-Werdegängen haben die Einstellentscheider in den Konzernen Raster, bei individuellen Abweichungen der Bewerber-Qualifikation unterliegen Sie den individuellen Maßstäben der Entscheidungsträger (die oft auch von deren eigenem Lebenslauf abhängen).

Für Personalverantwortung in der Industrie ist es beim Einstieg zu früh. Es gilt: „Wer irgendwo führen will, muss vorher dort (!) ein paar Jahre nichtführend gearbeitet haben“ (erfolgreich natürlich). Ihre inzwischen drei bis vier Jahre zurückliegenden 1,5 Industriejahre würden nicht einmal ausreichen, wenn Sie sie gerade eben beim künftigen Arbeitgeber absolviert hätten.

Und: Sie werden in der Industrie nicht „automatisch“ befördert. Promotion und mehrjährige Praxis reichen nicht als Basis, Sie müssen auch noch bei Ihrer Tätigkeit sehr gut beurteilt werden und Ihre Persönlichkeit muss in den Augen Ihrer Chefs Potenzial für Managementfunktionen erkennen lassen. Die Beförderung hängt an der Person, nicht an der Promotion. Nach Eintritt in den Konzern ist die Übertragung von Personalverantwortung nach drei bis fünf Jahren möglich. Es gehen aber auch promovierte Akademiker als Sachbearbeiter in Pension.