Personaler dürfen nur eingeschränkt „googeln“

Gern nutzen Personaler die sozialen Medien, um mehr über potenzielle Jobkandidatinnen und Jobkandidaten zu erfahren. Doch Vorsicht, das ist nicht einfach so erlaubt.

Im Bewerbungsprozess gehört es bereits zum Standard, dass Personalerinnen und Personaler im Internet über Bewerberinnen und Bewerber für eine Jobposition recherchieren. Die Profile der Kandidaten in sozialen Netzwerken bieten oftmals noch über die bloßen Bewerbungsunterlagen hinausgehende Informationen, die für das Auswahlverfahren von Interesse sind.

Trotz dieser Möglichkeiten kann das „Googeln“ von Bewerberinnen und Bewerbern im Einzelfall gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstoßen und Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. So sprach das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 2 Sa 1007/23) einem Bewerber für eine Stelle im öffentlichen Dienst 1000 € Schadensersatz zu, da er zuvor nicht ausreichend über eine Google-Recherche informiert worden war. In dem vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer (nicht rechtskräftig) wegen Betrugs verurteilt worden. Auf diese Information stieß der Arbeitgeber in einem Wikipedia-Artikel. Der Arbeitgeber bezog diese Information in das Auswahlverfahren ein und lehnte den Bewerber ab.

Nach dem Landesarbeitsgericht war die Recherche in dem konkreten Fall erlaubt, da sich die zu besetzende Stelle im Justiziariat eines öffentlichen Arbeitgebers befand und hier besondere Anforderungen an die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern gelten. Der Bewerber hätte aber rechtzeitig durch den Arbeitgeber informiert werden müssen, welche Datenkategorien („Strafrechtliche Verurteilungen“) er verarbeitet.

Arbeitgeber sind gut beraten, über Onlinerecherchen zu informieren

Nicht ausreichend ist es, wenn Arbeitgeber nur darauf hinweisen, dass sie „Daten“ im Rahmen des Bewerbungsprozesses erheben. Erforderlich ist, dass die Eigenschaften und Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern, über die sie sich informieren wollen, klar definiert werden. Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn sie Bewerberinnen und Bewerber transparent über Onlinerecherchen informieren, da andernfalls Schadensersatzansprüche oder Bußgelder der Datenschutzaufsichts­behörden drohen.

Außerdem sollte die Onlinerecherche nur in öffentlich zugänglichen, nicht aber in „privaten“ Netzwerken wie Instagram oder Tiktok erfolgen, in denen persönliche Informationen in der Regel nur nach vorheriger Anmeldung ersichtlich sind. Auch eine anlasslose Recherche dürfte unzulässig sein, sodass es zumindest erforderlich ist, dass die Ausführungen der Bewerberin oder des Bewerbers im Bewerbungsprozess Ungereimtheiten oder Widersprüche aufweisen.

Besser gar keine Ablehnungsgründe nennen

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass für Bewerberinnen und Bewerber ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen – von Ausnahmefällen abgesehen – nur schwer beweisbar sein wird. Arbeitgeber sollten ohnehin darauf achten, dass sie Ablehnungen nicht explizit begründen und keine Ablehnungsgründe mitteilen, um keine Diskriminierungsklagen zu riskieren.