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Donnerstag, 21. März 2019

Personalmanagement

Im Guten auseinandergehen

Von Chris Löwer | 3. Juni 2016 | Ausgabe 22

Gute Arbeitgeber erkennt man nicht bei der Einstellung von Mitarbeitern, sondern bei der Kündigung. Doch an professionellem Trennungsmanagement hapert es noch in vielen Unternehmen.

Löwer Trennungsmanagement BU
Foto: Altrendo/Getty Images

Fairness und Respekt – darauf haben auch Mitarbeiter Anspruch, die das Unternehmen verlassen müssen.

Die Kunst fairer Verabschiedung wurde nicht jedem in die Wiege gelegt. Nicht selten schwingt sich der Vorgesetzte freitags auf den letzten Drücker in das Büro des Angestellten und verkündet ungerührt, dass dieser montags nicht mehr zu erscheinen brauche. Ohne Vorwarnung. Ohne Erklärung. So schafft man sich Feinde.

Einvernehmliche Trennung: So sollten Sie vorgehen

„Ein häufig zu beobachtender Fehler ist die mangelnde Wertschätzung, die dem von der Kündigung Betroffenen entgegengebracht wird“, sagt Claudia Michalski, Geschäftsführerin bei Ortleb Management Consulting. „Oft wird im Kündigungsgespräch noch einmal auf alle vermeintlichen Vergehen eingegangen – häufig, ohne dass es vorher geordnete Feedback-Gespräche gegeben hätte.“ Im Moment der Kündigung seien offensive Schuldzuweisungen jedoch fehl am Platz. „Das Unternehmen hat mit der Entscheidung für die Kündigung weitreichende Konsequenzen gezogen. Es sollte nun alles dafür tun, die Trennung einvernehmlich zu gestalten“, betont Michalski.

Mitunter ist den Gekündigten noch nicht mal klar, dass ihnen ihr Stuhl gerade vor die Tür gesetzt worden ist, hat die Hamburger Managementtrainerin Andrea Schottelius von Personal Management Coaching beobachtet: „Oft wird im Ungefähren gesprochen, statt ausdrücklich zu sagen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt X endet.“ So kommt es, dass Betroffene völlig überrascht sind, wenn ihnen das Kündigungsschreiben auf den Tisch flattert.

„Wenn sich ein Unternehmen von Mitarbeitern trennen muss, ist Gespür gefragt. Auch um die Reputation des Unternehmens und die Motivation des verbleibenden Personals nicht zu gefährden“, sagt Schottelius. Deshalb sehen sie und Michalski einen Trend zu fairer Trennungskultur. „Man begegnet sich schließlich immer zweimal, gerade in oft übersichtlichen Hightechbranchen“, weiß Schottelius.

Allerdings ist die Botschaft längst noch nicht überall angekommen. „Während über Rekrutierungs- und Personalentwicklungsprogramme gern berichtet wird, hört man sehr wenig darüber, wie sich Unternehmen von Mitarbeitern trennen“, berichtet Michalski. „Das ist ein großer Fehler. Trennungskultur ist auch Unternehmenskultur. Es ist ja ein ganz normaler Prozess, dass es neben Einstellungen auch Kündigungen gibt.“ Erst allmählich bewege sich das Thema aus der Tabuzone heraus. Nicht zuletzt aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels. Ist der Ruf des Unternehmens ruiniert, wird es beim Recruiting schwierig.

Das dämmert immer mehr Personalverantwortlichen. „Potenzielle neue Leistungsträger beobachten sehr genau, wie das Unternehmen mit dem Thema umgeht. Wer möchte schon in einem Unternehmen arbeiten, das gekündigte Mitarbeiter wie geprügelte Hunde vor die Tür jagt?!“, fragt Michalski.

Ein Tweet – und die Welt weiß Bescheid. Nicht nur das. Mitunter kommt das Wiedersehen schneller als man denkt: Gerade in Nischenbranchen ist ein „Boomerang Hiring“, also das Wiedereinstellen ehemals gekündigter Mitarbeiter, nicht selten. „Das kann insbesondere in starken Wachstumsphasen notwendig sein. Daher tun Unternehmen gut daran, sich einvernehmlich und auf Augenhöhe zu trennen und keine verbrannte Erde zu hinterlassen“, unterstreicht Michalski.

Nur: Sich auf Augenhöhe zu trennen, will gelernt sein. „Das Thema ist reichlich knifflig“, sagt Karin Lassen von Lassen Consulting. Zwar sei die Sache arbeitsrechtlich klar geregelt, doch die individuelle Sicht auf den herben Schnitt ist eine andere Sache. Lassen: „Somit kann es nur rechtlich einwandfreie, aber nicht unbedingt gerechte Lösungen geben.“

Professionelles Trennungsmanagement beginnt mit einem sorgfältig geplanten Exit-Gespräch. „Das sollte angekündigt werden. Dabei sollte klar formuliert werden, dass es um die Person geht, damit der Betroffene nicht völlig überrascht ist“, sagt Schottelius. Vor allem aber sollte der direkte Vorgesetzte das Gespräch führen, da er am engsten mit dem Gekündigten zusammengearbeitet hat.

Das Gespräch sollte nicht länger als zehn Minuten dauern. „Eine solche Botschaft setzt starke Emotionen frei, sodass der Gekündigte selten in der Lage sein dürfte, weitere Informationen aufzunehmen“, weiß Schottelius. Deshalb ist es besser, gleich einen neuen Termin auszumachen, um alles Weitere zu besprechen.

„Das wichtigste beim Kündigungsgespräch ist eine Kommunikation, die in der Sache konsequent, menschlich aber fair verläuft“, rät Michalski. Eventuell kann bereits der Aufhebungsvertrag ausgehändigt werden. „Aber nur als Entwurf, nicht als Vorgabe.“

Bei allem macht der Ton die Musik. Michalski: „Der ausscheidende Kollege mag nicht alles richtig gemacht haben. Trotzdem hat er einen Beitrag zum Unternehmenserfolg geleistet, der zu würdigen ist.“ Dabei gehe es nicht darum, unrealistische Lobeshymnen abzusingen, sondern schlicht die positiven Aspekte seines Mitwirkens anzuerkennen und auszusprechen – sowohl im Trennungsgespräch als auch bei der Abschiedsfeier vor der Belegschaft.

Professionell sei es außerdem, dem Gekündigten neue Perspektiven zu eröffnen – etwa indem man ihm eine Outplacement-Beratung anbiete. „Es ist erwiesen, dass Trennungen auf diese Weise geräuschloser und kostengünstiger verlaufen“, erklärt Michalski.